Г.Б. Баканов
Управление персоналом
Курс лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014
| Предыдущая |
Обучение персонала организации
1. Понятие и виды обучения персонала.
Обучение персонала – целенаправленно организованный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами обучения под руководством преподавателей, наставников, руководителей, специалистов и т.д.
Знание – информация теоретического, методического и практического плана, необходимая работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.
Умение – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.
Навыки – степень умения применять полученные знания на практике.
Способ обучения – совокупность действий и поступков индивидов в процессе обучения с окружающей средой, предъявляемых рабочим местом и средой обучения.
Виды обучения персонала:
1. Профессиональная подготовка кадров – организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров, владеющих совокупностью специальных знаний, умений навыков и способов общения. Подготовка считается оконченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности.
Подвиды профессиональной подготовки:
- профессиональная начальная подготовка: направлена на развитие знаний, умений, навыков и способов общения, как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (подготовка бакалавров);
- профессиональная специализированная подготовка: предназначена для получения специфической профессиональной квалификации, направлена на углубление знании и способностей с целью овладения определенной профессией (подготовка специалистов и магистров).
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации кадров) – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или к повышением в должности.
- совершенствование профессиональных знаний и способностей: направлена на приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, актуализацию и на углубление. Обучаются специалисты, что обеспечивает горизонтальную мобильность.
- профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе – подготовка к выполнению качественно более сложных задач. Обучаются руководители, что обеспечивает вертикальную мобильность.
3. Переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественная и зарубежная практика выделяет следующие концепции обучения персонала:
1. Концепция специализированного обучения (имеет отношение к конкретному рабочему месту и ориентирована на перспективу).
2. Концепция многопрофильного обучения (экономически более эффективна, повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность персонала).
3. Концепция обучения, ориентированного на личность (направлена на развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности).
2. Методы обучения персонала.
1. Методы обучения на рабочем месте (работник продолжает выполнять свои функциональные обязанности).
2. Методы обучения вне рабочего места (работник перестает выполнять свои функциональные обязанности на рабочем месте).
Методы обучения на рабочем месте:
1. Направленное приобретение опыта.
2. Производственный инструктаж (передача информации и ознакомление работника с новой рабочей обстановкой).
3. Смена рабочего места (ротация кадров).
4. Использование работников в качестве ассистентов и стажеров (ознакомление работников с проблемами высшего и качественно иного порядка при одновременном принятии на себя некоторой ответственности).
5. Подготовка в проектных группах (сотрудничество, осуществляемое в проектных целях для разработки крупных ограниченных по времени задач).
Методы обучения вне рабочего места:
1. Фронтальное занятие – прямая, преимущественно прямонаправленная передача систематизированной информации преподавателем слушателям (лекция). Это пассивный метод. Целесообразен при передаче большого объема информации в структурированной форме.
2. Конференции и семинары – активный метод обучения, предполагающий коллективное обсуждение различных аспектов темы, участие в дискуссии развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.
3. Работа в команде – получение членами группы одной общей задачи, которую они совместно решают. Обязательным является коллективное представление или защита выполненного задания или проекта.
4. Учебная беседа – управляемый диалог между преподавателем или инструктором и обучающимся. Эффективна при усвоении степени усвоения степени материала, теоретическом освоении практического опыта, при дополнении имеющихся знаний и т.д. Учебная беседа не годится для информирования, а целесообразна для углубления процесса обучения группы работников не более 10 человек.
5. Опрос экспертов – приглашение на учебные мероприятия квалифицированных специалистов для ответа на практические вопросы.
6. Деловые игры: направлены на обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях.
Особенности деловой игры:
- это поведенческая коммуникация;
- это коллективное взаимодействие;
- игра характеризуется сложностью и взаимозависимостью решаемых задач;
- предполагает имитацию реальной ситуации;
- игра многофункциональна.
В зависимости от содержания и целей среди деловых игр выделяют:
- ролевые игры – метод обучения, при котором участники игры с помощью проигрывания отдельных ролей в свободной от риска ситуации, обнаруживают свои значимые для организации черты поведения. Здесь выделяют: психодрамы, социодрамы (взаимосвязь людей).
- плановые игры – последовательное и поэтапное проигрывание и проработка динамических ситуаций, на основании которых делаются общие выводы по решению комплексной организационной проблемы;
- метод конкретной ситуации.
7. Тренинги – планомерно осуществляемая программа разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствования умений и навыков повышения эффективности трудовой деятельности.
8. Центры оценки персонала – комплексный метод выявления у испытуемого необходимых для определенной работы качеств посредством использования по отношению к нему ряда диагностических процедур и наблюдения его действий в ситуациях моделирующих профессиональную деятельность.
| Предыдущая |