Г.Б. Баканов
Управление персоналом
Курс лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014
| Предыдущая |
Мотивация персонала
1. Сущность мотивации персонала.
Мотивация – процесс формирования внутренних побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации.
В качестве внутренних побудительных сил выступает мотив, под которым понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом.
Функции мотива:
1. Смыслообразующая (оправдательная): мотив определяет удержанием деятельности, выступая ее обоснованием. Мотив – ради чего делаем.
2. Направляющая – мотив формирует активность определенной направленности. Подчиняет действия человека тому, ради чего они совершаются.
3. Побуждающая – мотив определяет приложение личных усилий для достижения объективно и субъективно поставленных целей.
Деятельность работника определяется мотивационной сферой личности, т.е. совокупностью мотивов, которыми руководствуется человек в определенный период времени.
Мотивационная сфера труда:
1. Мотивы обеспечения, связанные с совокупностью материальных средств, необходимых для достижения благополучия работника и его семьи.
2. Мотивы призвания, состоящие в стремлении работника реализовать его возможности в процессе трудовой деятельности.
3. Мотивы социальных принадлежностей, выраженные в желаниях работника реализовать свои социальные устремления.
2. Методы мотивации.
Ключевыми принципами мотивации являются комплектность и системность.
Комплексный подход к мотивации – учет организационно-экономических, социально-психологических, правовых, технико-технологических, педагогических и других аспектов трудовой деятельности.
Системный подход – изучение мотивации, как системы взаимосвязанных и взаимообусловленных инструментов управления трудовым поведением персонала.
С т. зр. воздействия на личность выделяют следующие методы мотивации:
1. Методы опосредованной мотивации.
2. Методы непосредственной мотивации.
Методы опосредованной мотивации – воздействие на условия жизнедеятельности человека.
Методы непосредственной мотивации – воздействие на саму личность.
Методы опосредованной мотивации: материальное и нематериальное стимулирование.
Материальное стимулирование предполагает передачу материального блага.
Нематериальное стимулирование не предполагает передачу материального блага, хотя и связано с изменением материальных условий труда.
Материальное стимулирование:
1. Денежное (рост тарифной части ЗП, премирование, надбавки, доплаты).
2. Неденежное (натуральная форма, услуги, вовлечение в участие прибыли предприятия).
Нематериальное стимулирование:
1. социальное – предполагает изменение социального статуса человека:
- административный рост;
- повышение квалификации;
вовлечение в управление предприятием.
2. Моральное:
- присуждение почетного звания;
- награждение грамотой;
- объявление благодарности;
- доска почета.
3. Организационное – предполагает изменение условий труда, содержания:
- установление графика работы;
- улучшение условий труда.
Функции стимулирования:
1. Экономическое – направлено на повышение эффективности производства и труда и предполагает совершенствование распределительных отношений.
2. Социальная – социально- экономическое положение людей в значительной степени определяется комплектом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное положение в обществе.
3. Социально-психологическое – оказывает воздействие на формирование внутреннего мира человека, его потребностей, ценностей, ориентации.
4. Воспитательная – направлено на формирование нравственных качеств человека.
Формы стимулирования:
1. По степени информированности объекта, о взаимосвязи его деятельности и стимулов:
- опережающее стимулирование (информация совершается до совершения действия);
- подкрепляющее стимулирование (информация совершается после совершения действия).
2. По учету результатов деятельности при определении стимула: коллективное и индивидуальное стимулирование.
3. По учету отклонения результатов деятельности от нормативных: позитивное (положение работника улучшается) и негативное.
4. По лагу времени между результатами деятельности и получением стимула: непосредственное (отставание не более 1 месяца), текущее (до 1 года), перспективное (более 1 года).
Принципы стимулирования:
1. Комплексное: использование всего арсенала стимулов.
2. Дифференцированность: индивидуальный подход к сотрудникам в процессе их стимулирования с учетом половозрастного, квалификационного и психологического аспекта.
3. Гласность: обеспечивается через информирование персонала о ходе и результатах стимулирования.
4. Гибкость: регулярный пересмотр существующих условий стимулирования в соответствии с изменением организационно-технических и социально-экономических условий труда.
5. Оперативность: быстрое реагирование субъектов управления через стимулирование воздействия на изменение результативности труда персонала.
6. Участие персонала в организации стимулирования.
Материальное стимулирование:
1. Индивидуально-специфическое влияние: определяется личностными характеристиками субъекта и объекта воздействия.
2. Функционально-ролевое влияние: характер, направленность и интенсивность определяются ролевыми позициями субъекта и объекта воздействия: приказ-распоряжение, директива, приказ-просьба, указание, предпосылка.
В рамках методов индивидуально специфического влияния выделяют методы направленного и ненаправленного воздействия. В случае направленного воздействия субъект ставит перед собой цель добиться от объекта воздействия определенного результата. При ненаправленном воздействии такой цели нет.
Методы направленного воздействия:
1. Метод убеждения.
2. Метод внушения.
Убеждение – целенаправленное психолого-педагогическое воздействие на личность с целью изменения его мнения и формирования адекватным установкам убеждающего отношений к окружающей действительности. Это достигается путем вовлечения убеждаемого в процесс построения вывода. Инструментами убеждения выступают логическое мышление и непреложное доказательств.
Внушение – целенаправленное, сознательно организуемое, неаргументированное воздействие на личность (группу людей), ориентированное на создание эмоциональной расположенности и доверия к существу излагаемого материала.
При внушении осуществляется процесс передачи информации, основанный на ее некритическом восприятии.
Методы ненаправленного воздействия:
1. Заражение.
2. Подражание.
Социально-психологическое заражение базируется на сознательной невольной подверженности индивида определенным эмоционально-психологическим состояниям и заключается в передаче психологического настроя в группе. Способствует групповой интеграции, его применение эффективно при формировании и усилении групповой сплоченности.
Подражание – усвоение личностью новых форм поведения и деятельности путем следования какому-то примеру или образцу.
Основным инструментом реализации методов непосредственной мотивации выступает мотивация. С т. зр. воздействия на персонал информация может быть:
1. Побудительная.
2. Констатирующая.
Побудительная информация – определенно ответное действие в будущем. Ее важнейшие формы проявления:
1. Активизация – способ побуждения к действию в заданной направленности.
2. Интердикция – способ запрета нежелательного типа поведения или побуждения, недопускающее определенных действий.
3. Дестабилизация - способ рассогласования и нарушения некоторых автономных форм поведения или действий.
Констатирующая информация – форма сообщения, непредполагающая непосредственного изменения поведения, хотя косвенно способствующая этому.
| Предыдущая |