Несколько вопросов по мотивационному менеджменту

Читал много литературы, но нигде не нашел понятия:
1. эффективизация системы менеджмента,
2. мотивация персонала управления,
3. что понимать под системой мотивации и вознаграждения?
4. вознаграждение=материальное стимулирование?
и последнее: искал информацию по управлению мотивационным процессом, находил схему стадий этого процесса, но не нашел, что преставляет из себя управление мотивационным процессом. Заранее благодарен за разъяснения

Хм.... а толковым словарем слабо воспользоваться?

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Смотрите в текущем разделе:
Мотивация и стимулирование
все поднятые вопросы обсуждались множество раз.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

мотивация

Сила или процесс, которые заставляют людей вести себя именно таким образом, как они себя ведут. В определении работы мотивация может рассматриваться как фактор, определяющий, предпринимает ли работник все необходимые усилия для того, чтобы добиться поставленных рабочих целей. В психологии деятельности различают две базовые концепции мотивации: теория потребностей и теория ожиданий. Возможно, наиболее известной из них является иерархия потребностей, выделенная Абрахамом Маслоу (1908-1970). Он утверждал, что индивиды имеют неотъемлемые потребности, которые они вынуждены стараться удовлетворить. Эти потребности имеют свою иерархию: физические потребности (еда, тепло, убежище), потребность в безопасности (безопасность, дом), эгоистические потребности (самооценка, статус) и потребности самоактуализации (реализация индивидуального потенциала). Первоначально поведение индивида определяют низшие в иерархии потребности, такие как безопасность, но как только они удовлетворены, в поведении начинают доминировать потребности, расположенные в иерархии выше. Теорию Маслоу много критиковали за утверждение, что эти потребности универсальны и всегда следуют в определенном порядке.
Другая теория потребностей - это теория двух факторов мотивации Херцберга. Он полагал, что люди мотивируются двумя типами потребностей: факторами гигиены (такими базовыми потребностями, как, например, потребность в убежище, которые в случае невозможности их реализации приводят к тому, что человек несчастен, однако и их удовлетворение не приносит счастья) и мотиваторами (те потребности высшего порядка, удовлетворение которых вызывает радость). Важность этой теории для организаций состоит в том, что руководство должно удостовериться, что как гигиенические факторы (то есть оплата труда, условия труда), так и мотивация (то есть необходимость самореализации) удовлетворяются и что, таким образом, персонал счастлив и доволен и имеет высокую мотивацию.
Следующей теорией потребностей является теория ERG (Existance, Relatedness, Growth - Существование, Отношение, Рост), которую разработал Клейтон Алдерфер (р. 1940). Подобно Маслоу, он считает, что существует иерархия потребностей, но чем менее удовлетворяются потребности высшего порядка, тем более важными становятся потребности низшего порядка. Таким образом, требования о повышении оплаты труда в реальности отражают желание получать большее удовлетворение от работы.
Основным альтернативным подходом к теории потребностей является подход ожиданий, связанный с именем Виктора Врума (р. 1932). Он предполагает, что то или иное поведение индивидов мотивировано не какими-либо основными внутренними потребностями, а силой ожидания, что действие достигнет результата, воспринимаемого как желаемый. Желание определенного исхода обозначается термином valence. По сути своей это процессуальная теория: она делает акцент на процессе мотивации, а не на природе и не на содержании определенных мотиваторов. Сила мотивации людей определяется тем, насколько сильно они хотят чего-либо и насколько большим будет вклад определенного действия в достижение желаемой цели.


**********************

(От греч. motif от лат. moveo - двигаю) - внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

мотивация персонала

Побуждение к деятельности для достижения личных целей или целей фирмы. Неразрывно связана с потребностями, удовлетворение которых служит мотивом к действию. Существуют разные классификации потребностей. Общепризнанным можно считать деление потребностей на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими; к ним относят потребность в пище, одежде, жилье и т.п. Особенность первичных потребностей заключается в том, что они имеют предел насыщения, за рамками которого их влияние на мотивацию значительно сокращается. Вторичные потребности называют духовными; они удовлетворяются не только материальными благами. Это потребности в уважении, успехе, самовыражении и т.п. Их удовлетворение во многом зависит от корпоративной культуры, принятой ценностной ориентации, от уровня управленческой культуры менеджера.
По общему правилу, прежде чем потребность более высокого уровня (например, потребность в уважении со стороны окружающих) станет стимулом в поведении человека, должны быть удовлетворены первичные потребности. Тем не менее удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня. Для того чтобы следующий, более высокий уровень начал влиять на поведение человека, не обязательно должны быть удовлетворены, скажем, все первичные потребности индивида.
Отношение человека к труду определяется широким спектром потребностей, и руководители различных рангов, чтобы усилить мотивацию конкретного работника, должны дать ему возможность их удовлетворить. Осуществляя соответствующие действия, менеджеры способствуют достижению целей всей организации. При низком уровне жизни руководители могут поощрять подчиненных почти исключительно экономическими стимулами. При высоких заработках и достаточном уровне соц. благ на первое место выходят духовные потребности; соответственно М.п. происходит прежде всего за счет удовлетворения вторичных потребностей. Затрачивая определенные усилия, работник ожидает, что результат приведет к удовлетворению его потребностей. Проявляя инициативу и творческий подход, он полагает, что, помимо материального вознаграждения, повысятся его престиж, уважение коллектива, степень его самовыражения. Если связь между затрачиваемыми усилиями и желаемым результатом не прослеживается, то мотивация работника ослабевает; неудовлетворенная потребность отрицательно сказывается на мотивации труда и в итоге на его эффективности.
В зарубежной практике управления большое внимание уделяется конкретным путям создания т.н. "хозяйской" мотивации. Она возможна лишь при ликвидации отчужденности персонала от интересов фирмы, создании "единой команды", заинтересованной в конечных результатах хозяйственной деятельности. Основным направлением создания действенной "хозяйской" мотивации является участие персонала в собственности, в прибылях и управлении.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Материальное стимулирование


Совокупность экономических форм и методов побуждения людей, основанных на использовании материальной заинтересованности человека в повышении уровня денежной оплаты труда, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), других стимулов (предоставления услуг, скажем, бесплатного проезда, выдачи бесплатных или частично оплачиваемых путевок для отдыха и др.).

*********************

Система экономических форм и методов побуждения людей к труду, повышения их трудовой активности и заинтересованности в улучшении конечных результатов труда.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Стимулирование моральное


Вид общественного и корпоративного признания и поощрения за достигнутые результаты в своей деятельности.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Вознаграждение

Оплата труда или премия рабочим или руководителям за их успешную работу в форме заработной платы, надбавок и премий.

*****************************

Вознаграждение материальное

Награждение за что-нибудь (за заслуги) материальными ценностями.

*****************************

Вознаграждение по итогам работы

Особый вид материального поощрения работников, выплачиваемый им сверх зарплаты. Его размер определяется с учетом результатов года как по организации в целом, так и по каждому отдельному работнику.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Это много раз я видел в различной литературе. По поводу эффективизации-в словарях нет определения. Хотелось бы узнать не просто про мотивацию персонала, а именно про мотивацию персонала управления. Понятно, что существует несколько концептуальных подходов к мотивации, мотивация - процесс и вопрос стоял: что из себя представляет управление мотивационным процессом? не просто его определения, подходы, а именно управление этим процессом, что оно из себя представляет?

у менятема курсовой мотивация и стимулирование персонала управления и я тоже запарилась все искать, но нашла интересную книгу "эффективная мотивация" автор кейт кинан и в систему эекивной мотивации входит повышение квалификации, внимание к проблемам подчиненых и вознограждение\
хотя эффективизация это не столь эффективность, скорее всего эффективизация это доведение до эффективности\
так же я нашла, что стратегия эффективизации предпологает определениеосновных направлений повышения эффективноси труда на основе комплексного использования и развития ресурсов для быстрейшего преодоления кризисного состояния экономики\ эффективизация труда как на стратегическом, так и на тактическом уровне имеет своим результатом прекращение эффективности труда, рассматриваемой в динамике\ ну наверное это все