Вопросы проектирования компенсационного пакета

Вопросы проектирования компенсационного пакета

Публикуется статья
"Компенсация в пакете"

Бабынина,
кандидат экономических наук,
доцент кафедры управления человеческими ресурсами
РЭА им. Г.В. Плеханова

"Кадровое дело", N 7, июль 2004 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) - Методические указания по разработке ЕТКС работ и профессий рабочих. - М.: Экономика, 1990. 288 с.; Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). - М.: Экономика, 1989. 54 с.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Компенсация в пакете

Менеджеры по персоналу все чаще применяют такие понятия, как компенсационный и социальный пакет. В ТК РФ используются совсем другие понятия: "заработная плата", "оплата труда", "вознаграждение за труд", "компенсации" и "гарантии". Как соотносятся все эти понятия? Что необходимо знать работодателю, его представителям, наемному работнику при заключении договора о трудоустройстве, что включить в цену воспроизводства рабочей силы?
Несмотря на то что российская практика управления кадрами в организациях и на предприятиях претерпела качественное развитие: изменилась законодательная база (введен Трудовой кодекс РФ), появились новые службы и специалисты, активно используются социально-психологические методы управления, введены новые термины и понятия, в ряде случаев отмечается использование западных терминов без тщательного анализа их содержания и соотнесения со сложившейся российской практикой, что затрудняет их восприятие и осознание. В полной мере это относится к социально-трудовым отношениям и главному вопросу этих отношений - оплате труда. Поэтому для начала давайте разберемся в терминологии.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Затратное меню

В странах с рыночными отношениями в практике управления персоналом и в государственной статистике используются показатели компенсации работникам и затраты работодателя.
Компенсации работникам (compensation) - выплаты персоналу в денежном и натуральном выражении за использование их рабочей силы и отчисления на социальное страхование (по старости, болезни, в связи с несчастным случаем и т.п.), которые в зависимости от системы страхования могут быть вначале доходом работников, а затем перечисляться в соответствующие фонды.
Затраты работодателей (employer costs) на рабочую силу по своему содержанию шире компенсаций работникам. Показатель затрат и их структура утверждены Международной организацией труда (МОТ). С 1985 года в международную статистику труда включен специальный раздел по затратам работодателей. Структура затрат в соответствии с Конвенцией МОТ N 160 включает 10 групп:
1. Прямая заработная плата;
2. Оплата за неотработанное время;
3. Единовременные премии и поощрения;
4. Расходы на питание, топливо и другие натуральные выдачи;
5. Расходы на обеспечение работников жильем;
6. Расходы на социальную защиту;
7. Расходы на профессиональное обучение;
8. Расходы на культурно-бытовое обслуживание;
9. Затраты, не вошедшие в ранее приведенные классификационные группы;
10. Налоги, относимые к затратам на рабочую силу. Этот показатель рассчитывается как средние затраты на единицу отработанного или оплаченного времени и учитывается государственными органами при предоставлении налоговых льгот предпринимателям.
В России при учете затрат работодателей в полном объеме пока не используется вышеприведенная классификация, однако состав фонда заработной платы и социальных выплат имеют схожую структуру. В соответствии с инструкцией Госкомстата России по статистическому учету всех затрат работодателя на рабочую силу к ним относятся издержки по оплате труда, выплаты социального характера и выплаты, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Фонд заработной платы - сумма вознаграждений, предоставляемых наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсации, связанные с условиями труда. В него включаются:
- начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
- стимулирующие доплаты и надбавки;
- премии;
- единовременные поощрительные выплаты;
- систематическая оплата питания, жилья и топлива.
К выплатам социального характера относятся выплаты на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и др. При учете социальных выплат одна их часть относится на себестоимость, другая выплачивается из прибыли.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Договоримся о понятиях

Особенности бухгалтерского и управленческого учета, налоговое законодательство, основные направления государственной социальной политики, с нашей точки зрения, привели к нечеткому определению понятий "компенсационный пакет" и "социальный пакет". Дадим свою трактовку этим понятиям, обосновывая их проведенным автором анализом российской и западной литературы, содержания определений в Трудовом кодексе РФ и практикой управления персоналом.
Компенсационный пакет - это прямые и косвенные компенсации или возмещение организацией затраченных сотрудниками физических и умственных усилий в деятельность и развитие компании. При проектировании компенсационного пакета необходимо наиболее точно определить те факторы, которые предполагается компенсировать сотрудникам.
Прямые компенсации - текущие финансовые выплаты, связанные с отработанным временем или выполненным объемом работ в наличной или безналичной форме, а также натуральные выплаты, оказывающие регулярное воздействие на производственное поведение работников. К ним относится постоянная и переменная часть оплаты труда: базовая (основная) заработная плата, все виды премий, единовременных поощрений, стимулирующие надбавки.
Косвенные компенсации - финансовые выплаты и нефинансовые вознаграждения, которые прямо не связаны с объемом произведенной продукции или отработанным временем. К ним относятся:
- выплаты по обязательному социальному страхованию;
- гарантии, компенсации и доплаты, предусмотренные ТК РФ;
- дополнительные социальные выплаты и льготы сверх установленных законодательством (оплата ежегодных, дополнительных, учебных отпусков, больничных, льготных часов подросткам, инвалидам, выполнение государственных и общественных обязанностей, обучение и повышение квалификации, доплаты к пенсиям, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата питания, стоимости проездных документов и др.).
Нефинансовые вознаграждения (моральное поощрение) - формы поощрения сотрудников, направленные на удовлетворение потребностей принадлежности и социального взаимодействия, уважения и признания со стороны окружающих, не связанные непосредственно с оплатой труда. К ним относятся:
- видимые публичные вознаграждения ("витрина успехов", доска почета, "терапия образом", "легенды компании", "Вы - наша гордость", "лицо компании", приверженность компании, конкурсы профессионального мастерства);
- вознаграждения, связанные с изменением рабочего места;
- льготный график работы;
- материальные нефинансовые вознаграждения (подарки, сувениры);
- общефирменные мероприятия и др.
Социальный пакет (бенефиты) - это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат персоналу сверх предусмотренных ТК РФ. В его состав могут включаться дополнительное медицинское, пенсионное страхование, страхование жизни, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд сотрудникам, членство в спортивных клубах, оплата питания, оплата расходов пользования мобильным телефоном, обучение, возмещение расходов по оплате коммунальных услуг, содержания детей в дошкольных учреждениях и др.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Кому что нравится...

При проектировании компенсационного пакета стоит уделить внимание выбору долгосрочных или краткосрочных целей вознаграждения и особенностям налогового регулирования с тем, чтобы минимизировать расходы работодателей на рабочую силу. В частности, в настоящее время важным моментом является выбор альтернативных вариантов социальных выплат и льгот для оптимизации единого социального налога и налога на прибыль. Размер, содержание и структура компенсационного пакета для каждой компании индивидуальны, а внутри компании динамичны.
Основная составляющая часть компенсационного пакета - прямые компенсации в форме базовой (основной) и переменной составляющей заработной платы. Основная заработная плата может быть окладом (у служащих, специалистов, руководителей) или тарифной ставкой (у рабочих). Переменная часть заработной платы - премии за результативность.
Проектирование прямых компенсаций на частных и государственных предприятиях различается регламентацией, порядком и элементами. Основные различия представлены в таблице 1.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Размышление о ценах

Отправной момент в установлении прямых компенсаций - определение или оптимизация (корректировка) базовой части заработной платы (оклада или тарифных ставок). В соответствии с ТК РФ (ст. 129) тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Следовательно, при определении окладов необходимо определить значимость (ценность) рабочего места для компании и сравнить с конкурентами - сколько компания готова платить за работу на этом рабочем месте (должности), насколько данный сотрудник соответствует требованиям рабочего места (должности). Последовательность проектирования прямых компенсаций включает три ключевых момента: анализ внешнего рынка труда, анализ и оценку работ (должностей), оценку работника.
Анализ рынка труда основывается на формальных и неформальных, специализированных, коммерческих обзорах заработных плат, которые подготавливаются правительственными организациями, ассоциациями и частными фирмами и позволяют проанализировать уровень и динамику оплаты труда, издержки работодателя на рабочую силу. Например, обзоры компаний Pricewaterhouse Coopers, Ernst & Young, Hay Group, Eurospan, Анкор, Персона Грата, "Дамос" и др. Анализ рынка труда решает вопрос внешней сопоставимости аналогичных рабочих мест (должностей).
Для установления ценности рабочего места (должности) внутри компании и сопоставимости окладов в организации (определения уровней оплаты - грейдов, тарифных разрядов) проводится анализ и оценка работ.
Анализ и оценка работ. Целью анализа работы является выявление существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы. На этом этапе группа экспертов определяет компенсируемые факторы для разнокачественных видов работ, их значимость, а затем дает их балльную оценку. Сумма всех факторов, оцененных в баллах с учетом их значимости, - это общая балльная оценка конкретного вида работы, рабочего места (должности), что позволяет установить ранг (разряд, уровень, грейд) для оплаты труда и определить коэффициент сложности выполняемых работ.
В России при разработке тарифных сеток используется аналитическая оценка сложности труда*(1), предусматривающая анализ процесса труда с точки зрения сложности применяемых орудий, предметов труда, сложности технологических процессов, широты комплекса выполняемых операций (работ) и самостоятельности рабочего в процессе выполнения работ.
Среди западных разработок наиболее известны методики консалтинговых компаний Hay Group и Watson Wyatt, обеспечивающих сопоставимость должностных позиций по единым компенсируемым группам факторов. Методика Hay Group включает три группы компенсируемых факторов - знания, решение проблем, ответственность. Оценка каждой группы факторов основана на горизонтальной и вертикальной детализации каждого подфактора. Например, в группе фактора "знания" оцениваются профессиональные (8 уровней оценки), управленческие (4 уровня оценки) знания и взаимодействие с людьми. Профессиональные знания для работы первого уровня предполагают наличие первоначального среднего образования и определенное обучение работе; для работы второго уровня - среднее техническое образование, требующее знания стандартных повседневных функций, и/или умение пользоваться оборудованием и машинами и т.д.
В методике Watson Wyatt оцениваются две группы факторов - знания и навыки. Знания оцениваются по уровню образования (8 уровней оценки) и опыту (3 уровня оценки), навыки - по умственным, физическим и коммуникативным способностям, представляющим описание от 3 до 7 уровней. Например, работа первого уровня не предполагает никаких формальных требований, кроме знания азов языка и счета, то есть умения объясняться и считать. Опыт отсутствует или есть небольшой, проявляется в рутинной жизни. Работа второго уровня требует знания нескольких академических или практических предметов или наличие опыта ограниченных, но специализированных знаний об оборудовании, процедурах и т.д.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Работа на 100 баллов

В качестве примера анализа и оценки работ для установления окладов (ставок оплаты) приведем опыт нашего консультирования на частном предприятии "Дон". Для оценки работ использовался балльный метод. Вся процедура оценки состояла из четырех этапов. На первом этапе были подготовлены описания работ, положения о структурных подразделениях и разработаны должностные инструкции. На втором этапе для оценки должностей была создана экспертная группа, в которую вошли руководители подразделений и ведущие специалисты. Экспертная группа выделила ключевые компенсируемые факторы сравнения работ: квалификация (навыки), сложность, инициатива и самостоятельность, ответственность и их основные признаки. Например, признаками фактора "требуемые навыки квалификации" были определены образование и опыт работы, фактора "сложность" - умственные и физические усилия и т.д. Далее экспертная группа определила их значимость (см. таблицу 2).
На третьем этапе экспертная группа провела оценку всех рабочих мест (должностей) по разработанным ключевым факторам в баллах. Сумма всех факторов, оцененных в баллах, - это общая балльная оценка конкретного вида работы. По всем видам работ эксперты составили классификацию рабочих мест (должностей) по степени ценности для компании, то есть установили группы с 1 по 16 в виде "вилки" для возможности карьерного роста сотрудника внутри одной должности (см. таблицу 3).
Последний этап - установление размера базового оклада или ставки. Для этого была определена стоимость одного балла исходя из минимальной оплаты труда, установленной на предприятии, и минимальной оценки работы. При минимальной рыночной оплате неквалифицированного труда 1270 руб. в месяц стоимость одного балла составила 1270 руб. / 50 баллов = 25,4 руб. "Вилки" должностей, переведенных из баллов в рубли ("вилки" окладов), по каждой должности приведены в таблице 4.
Внутри диапазона "вилок" были установлены оклады в соответствии с занимаемой должностью. На этом же этапе было проведено сравнение с рыночной линией оплаты в аналогичном сегменте рынка заработных плат и внесены коррективы для отдельных должностей в пределах средств, выделенных для компенсационного пакета.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Структура расходов на рабочую силу

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Таблица 1

Сопоставление элементов прямых компенсаций

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Таблица 2

Факторы и их значимость для оценки должностей

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!