Оценка эффективности персонала

Какие существуют методики оценки эффективности персонала?

Нууу... одна из наиболее действенных методик, это проверка соответствия поставленных и выполненных задач.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

ну это же очень трудоёмкая работа!
есть ли что-то готовое? так сказать трафарет или модель, которой можно пользоваться при оценке

_________________
july

Типа теста - сделал/не сделал?
Нет, такого простого способа нет. Самый действенный, как сказал Александр - проверка соответствия поставленных и сделанных задач.

Лучше всего предоставить это дело профессионалам
например

"Уважаемые коллеги!
Цель работы нашей компании - максимально точный анализ работника или
соискателя по профессиональным и личностным параметрам. Анализ проводится по
фотографии человека.
Конечно, это может показаться странным и несерьезным, но это работает! И в
доказательство точности анализа и истинности его мы предлагаем нашим
партнерам проверить нас.
Чтобы доказать и показать качество нашей работы, мы БЕСПЛАТНО выполняем
анализ двух сотрудников - людей, которых вы уже хорошо знаете. В этом случае
у вас появится возможность сравнить предоставленную нами информацию со
своей. И самостоятельно сделать заключение о качестве нашей работы.
Вот стандартная форма анализа:
1. Насколько человек честен и предан.
Может ли он предать фирму и руководство? Уволиться в ненужный момент или
открыть параллельный бизнес? Украсть идеи, клиентов, деньги, брать откаты,
сливать информацию другой фирме, либо силовым структурам и т.д.?

Не вынашивает ли он планы ухода из фирмы? Не рассматривает ли саму работу
как временный вариант для того, чтобы набраться собственного опыта? Вопросы,
которые возникают еще на этапе отбора персонала.
2. Настоящее отношение сотрудника к своему руководству.
Доверяет сотрудник своему руководству, готов ли следовать за ним? Если
руководитель не заслуживает уважения в коллективе, это приводит к оттоку
кадров, вялой рабочей атмосфере, отсутствии стремления у сотрудников и т.д.
3. Поведение в критической ситуации.
Будет ли ваш сотрудник принимать правильные и своевременные решения, либо
просто покинет «тонущий корабль»? Останется ли верен фирме, руководству?
4. Личные проблемы сотрудника.
Какие личные проблемы сотрудника могут отразиться на эффективности и
качестве его работы, а возможно, и представлять опасность для бизнеса?

Употребление наркотиков, увлечение алкоголем, азартными играми, серьезные
проблемы со здоровьем, связи с криминальным миром и т.д.
5. Профессиональные качества.
Насколько велико у человека стремление и желание двигаться, брать на себя
ответственность и достигать всё новых целей? Или ему достаточно небольшого
дохода, минимума ответственности и тихой работы?

Насколько успешно и эффективно будет работать сотрудник в рамках именно
вашей фирмы? Способен ли он занимать управляющую должность?

Лучше заранее узнать, как человек справится с той или иной должностью.
Насколько он будет успешен и эффективен. Можно ли ему доверить руководящую
должность отдела, филиала или всей фирмы.
6. Свободные вопросы.
Вы можете сформулировать свои вопросы, актуальные именно в вашем случае.
Например, у вас есть подозрение в воровстве того или иного сотрудника, или
его преданности. Или как лучше осуществить мотивацию персонала, с
индивидуальным подходом к каждому сотруднику.
Полученная информация позволит заранее узнать о личностных и
профессиональных качествах человека еще на стадии подбора персонала и поиска
сотрудников.

Источник: [...]

Моделей есть много, но все требуют труда.
1. давать одну и туже работу парам, на конкурс. Можно и платить только выигравшему (сделавшему лучше или быстрее). Проигрывающий может от вас уйти...
2. Делать опрос желающих сделать быстрее и лучше. увидите уверенных. Но промолчавший может быть не хуже, но не склонен рисковать или высовываться.
3. Делать тесты на уже известные варианты выполненных работ.
4. проводить оценки ICQ
...

_________________
Раз ты создан по подобию Творца, сотвори что-то новое, исправь несовершенства старого

Фейсконтроль существует давно, как и психология. И рекламку сунули хорошо... Но большинство предложенного лучше делают на "детекторах лжи", программы которых лет 10 свободно продаются. Рекламу давать не буду.

_________________
Раз ты создан по подобию Творца, сотвори что-то новое, исправь несовершенства старого

На мой взгляд самой валидной можно считать методику, основанную на моделях компетенций. Причем потенциал эффективности лучше определять в сочетании с картой мотиваторов сотрудника.

Известно, что качество специалиста определяется не одним показателем, а сочетанием тех или иных личностных и профессиональных свойств, навыков, опыта, причем с поправкой на конкретные условия работы.
Поэтому для развернутого ответа на интересующие Вас вопросы необходимо определить не только наличие, но и степень развития у специалиста соответствующих компетенций нужных данному бизнесу в данный период его развития.

_________________
настоящий кризис, это тот, который сидит в головах

А что, никото не слышал про KPI? на данный момент многие начинают задумываться о введении этой системы в наших компаниях

Действительно, ведь существуют системы позволяющие моделировать задачи, показатели, бизнес-процессы, собирать по ним данные, а затем анализировать их.