С чего начать разработку системы мотивации?

Уважаемые коллеги! Помогите разобраться мне со своей бедой.
Совсем недавно приступила к работе (мен-р по персоналу) в производственно-коммерческую компанию (пр-во рыбных консервов, пресервов, салатов и пр.). Первоочередная задача, поставленная директором - разработка системы оплаты сотрудников, цель которой - привязка к результату: сколько сделал, столько получи. Сейчас существуют оклады и премии, что совсем давно потеряло свою актуальность. Есть производство (нач. участков, мастера, технологи и др. ИТР) и есть коммерческий отдел, отв. за продажи.
До сих пор мне не приходилось сталкиваться с разработкой СМ (я всячески избегала этого вопроса, боюсь я), а вот ведь жизнь-таки поставила перед фактом: или делай, или уходи. А я и так почти год как без работы... Стало быть, пришло время научиться.
Может у кого есть опыт разработки СМ и вы поделитесь со мной, поможете мне разобраться, что это за зверь такой, эта система???
Даже понятия не имею: с чего начать (работаю всего 2 дня, коллектива не знаю), с кем координировать действия, что делать? За какой хвост уцепиться, чтобы разматывать этот клубок?
Очень прошу - помогите мне, коллеги
Спасибо за понимание

А в чем проблема?
Привязывайте з/п к достижениям.
Сколько поработал > столько заработал.
Определяйте для каждой группы KPI, определяйте соотношение постоянной и плавающей составляющей и проводите тестирование.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Уважаемый Czyan, спасибо, что откликнулись на мою просьбу.
Правильно ли я понимаю, что постоянная - это основная работа по ДИ, а плавающая - это в зависимости от задач каждого месяца? Или как мне это определять? Простите, туплю, никогда не сталкивалась с этим вопросом.
И второе - тестирование: на предмет чего, с какой целью тестировать людей?
Простите, может, вам это кажется глупостью, а с моей стороны некомпетентностью - возможно, Вы будете правы. Однако мне очень хочется овладеть этим вопросом, много литературы читаю, но все пока это только теоретические выкладки, нигде толком не могу найти инфо для практического применения.
А может, посоветуете, что такого полезного почитать еще?
Еще раз благодарю Вас.

Я думаю, что постоянная - это оклад, который создает впечатление уверенности.
Плавающая - это надбавка в зависимости от достижений.
Тестирование проверка этих двух составляющих на адекватность. Тобишь они должны с одной стороны вызывать уверенность, что если что то не срослось, то оклад все одно получишь. С другой стороны мотивировать на трудовые подвиги. Как правило самое тенжкое сложить именно этот баланс.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Спасибо, в общих словах я понимаю. Но хочется какой-то пошаговости, что ли...
А тестирование по типу опроса на предмет выявления мотивирующих факторов подойдет? Или есть какие-то специальные тесты? Буду признательна, если дадите ссылку, где можно подсмотреть.

Оклад дается за выполнение работы согласно ДИ (если объем работы const).

Премия дается за ПЕРЕвыполнение, какие-то достижения, лояльность и пр.
Она может даваться разово (поквартально, ежегодно) или ежемесячно за добросовестное выполнение своей работы - такое мотивирование подходит для сотрудников с процессным режимом работы, где KPI проблематично выделить.

В случае, если з/п зависит от результатов работы (менеджеры по продажам получают % с продаж), то размер плавающей составляющей з/п зависит только от усердия сотрудника.

По идее задача HR-щика найти KPI для каждого сотрудника - и каждому сделать плавающую составляющую.

На мой взгляд оклад (const составляющая) должен быть у всех сотрудников, только размер его д.б. разным.
Отношение плавающей/const составляющих индивидуально для каждой профессии.
Однако видится, что плавающая составляющая не должна быть менее 30% - иначе мотивация слишком слабая.

Касаемо KPI.
Если с продажными менами все просто - % с продаж, то с остальными гораздо сложней.
Выполнение ДИ, качество работы, отсутствие ошибок, выполнение плана, реализация проекта - здесь Вам самим придется проявлять фантазию.

Вначале стоит определиться с KPI и системой расчета з/п.
Усредненно человек по новой системе должен зарабатывать столько же, сколько при "старом режиме".
Далее:
/он работает хуже > з/п падает
/он работает лучше > з/п растет

В дальнейшем отслеживаем выполнение планов и пр.
Усредненно выполнение стандарт плана должно выполняться средним сотрудником с нормальной полноценной загрузкой.
С одной стороны - план д.б. реально выполним.
С др. - план должен реализоваться с определенными усилиями, а не играючи между ковырянием в носу и просмотром fishki.net.

Очень важно:
План привязывается не к пожеланиям сотрудников - они априорно хотят получать з/п просто так - средний сотрудник абсолютно ленив и нелоялен - план привязывается к потребностям фирмы.

После определения потребностей фирмы и распределения обязанностей сотрудников необходимо соотнести
потребности фирмы и реальные возможности сотрудникОВ.
Обратите внимание на выделения!

После этого осуществляется контроль каждого ключевого узла и получения необходимого результата/продукта на выходе.

Тестирование.
Зависит от наличия опыта и соотв. знаний.
Если нет навыков правильно интерпретировать полученные данные - нет смысла проводить исследование.
Самое простое тестирование - опрос в стиле "а что бы Вы хотели?", "что Вы хотите улучшить?", "какой Вы видите нашу компанию в будущем?"
Согласно Принципу Парето 80/20 наша задача выявить явные отклонения в обе стороны.
Сильные отклонения в лучшую сторону - это кандидаты на развитие, повышение, кадровый резерв. Но в некоторых случаях от них стоит избавляться - вопрос тонкий и сложный.
Отклонения в худшую сторону - они засиделись в Вашей компании.

Самих тестов в сети тысячи.
Выбирайте тесты на самомотивацию, профориентацию и оценку жизненных ценностей.
Совсем не обязательно брать прямолинейные тесты "Насколько Вы успешны как токарь-фрезеровщик?"
Интересно знать целеустремления личности - да и вообще - выявление Личностей и лидеров.
В течение достаточно большого промежутка времени (полу-года...года) путем тестов стоит определять лояльность сотрудников - фактор крайне важный в случае наступления тяжелых времен или для выявления банального воровства.
Лояльность стоит вознаграждать не менее хорошей работы.

Средний лояльный сотрудник лучше высокопрофессионального нелояльного.
Вопрос сложный - стоит определять и оценивать осторожно и точно.

Обращаю внимание:
С точки зрения здравого смысла и первоначального значения слов:

Мотивирование - достижение результата любым живым организмом, когда тот хочет и делает работу добровольно, пытается сделать ее лучше и больше. Собака ночью лает и гоняет воров > получает всякие вкусности.

Стимулирование - принуждение, если нужно - наказание или угроза наказания.
Кошка не хочет ловить мышей - зачем она тогда вообще нужна?
Что делают с такими кошками в деревнях - спросите у родственников из провинции.

Кнут и пряник.
Мотивация дожна быть уравновешена стимуляцией.
Как чаши весов - перевешивание или отсутствие одной или другой чаши плохо.

С моей точки зрения подход к организации мотивации/стимуляции в определенной степени технологичен - организация рассматривается как совокупность свободных индивидуумов, имеющих совершенно различные интересы, однако доминировать должна основная цель организации - повышение эффективности деятельность (здесь для бизнеса показатель эффективности прибыль; чем занимаются и как оценивать госкомпании мне не очень понятно).
Видится, что мотивированные сотрудники работают лучше - рабский труд себя дискредитировал.
Наша задача выявить лучших и худших, первых наградить, последних при необходимости удалить.
Средним - объяснить направления развития.

В общем и целом, с точки зрения сотрудника, HR-щик "находится на службе дьявола" - его задача обеспечить получение MAX работы за те деньги, что выплачиваются в качестве з/п и бонусов - т.е. он помогает "самому главному рабовладельцу выжимать соки из сотрудников".
С другой стороны HR-щик помогает определить принципы справедливого вознаграждения труда - лучшие сотрудники должны зарабатывать больше. В идеале балласт должен топиться, сама система мотивации должна вести к выдавливанию балласта за пределы организации на биржи труда.
Т.е. - НЕ хочешь работать - иди вон.

Для работодателя - это мотивирование лучших, выявление и уничтожение худших.
Для сотрудника - возможность заработать больше при наличии такого желания. Если нет желания работать - здесь не благотворительная компания, бесплатную тарелку супа выдают в церкви, здесь эту тарелку нужно заработать.

В общем и целом система мотивации/стимуляции должна обеспечивать отрабатывание сотрудниками своих денег.

Сразу ответ на: "А мне платят мало" или "Как платят - так и работаю".
Если человек согласился на эти условия работы - он обязан выполнять план.
Если его критично не устраивают условия работы - он имеет право уволиться, работать плохо права он НЕ имеет.

Реакция на плохую работу должна быть незамедлительной и жесткой.
В противном случае вся система рассыпается - нет смысла работать хорошо, если соседи получают столько же при отсутствии работы.

any questions?

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Czyan, спасибо Вам человеческое за разъяснение ситуации.
Начитывая лит-ру и прислушиваясь к Вашим рекомендациям, мне становится более-менее понятно.
Единственный вопрос, который меня волнует - это экономические расчеты.
Я уже успела поспорить с экономистами-бухгалтерами, кто будет просчитывать все. Они почему-то очень хотят свалить всю эту работу с цифрами на меня, аргументируя тем, что это не входит в их обязанности, они не будут придумывать , а уж тем более считать какую-то новую схему начислений.
А я -то с цифрами на "вы и шепотом".
any questions?
Кто в данном случае занимается расчетами и написанием всяческих графиков, таблиц, формул? Неужели это мои функции Тогда мне срочно нужно получать экономический ликбез...
Может можно как-то привлечь к этой работе компетентных людей? Отношение в компании к HR-ам очень саркастическое, а мне так хочется не ударить лицом в грязь...

Пожалуйста.

Профиль Вашей компании: общее описание, сфера деятельности, количество сотрудников.

Бухгалтера действительно не считают з/п.
Они выдают ее по спискам от руководителей различных уровней.
Де факто бухгалтер - мыслящий калькулятор.
Их задача в другом, они совершенно справедливо дистанцируются от вопроса расчета з/п.
Тем более не их задача разрабатывать СМ.

Разработка СМ - Ваша наипервейшая задача.
Делается это в сотрудничестве с руководством фирмы и отделов.

Чтоб Вам веселее было.
Еще задача HR-щика - организовывать различные корпоративные мероприятия - разовые типа празднования Нового Года и регулярные вроде ежепятничных матчей в Quake или Unreal.

В общем и целом HR-щик создает мышам коридор и объясняет направление движения.
В начале коридора пол нагревается, а в конце сыр.
Умные мыши бегут к сыру - они в меру упитанные, сильные и довольны своей жизнью
Глупые... судьба глупых мышей нам не интересна.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Это зависит от организации, ее структуры, уровня самого бухгалтера наконец. Если бухгалтер один, ему сам бог велел з/п считать. А выдавать з/п может кассир. Если существует разветвленная система бухгалтерии, то там уже разнообразнее обязанности для каждого.
soroka, есть еще такой отдел "по труду и з/п".

Пусть сотрудник получает не только удовлетворение в деньгах, а еще и моральное-устраивайте работникам например вывоз на природу-летом, зимой-совместный поход за сделанный проект на каток, объедините, сплотите коллектив и в их глазах вы станете совершенно "своим" человеком