Как обучить сотрудников отдела продаж собственными силами?

Как обучить сотрудников отдела продаж собственными силами?

Уже давно никого не нужно убеждать в том, что сотрудников отдела продаж надо обучать. Однако сейчас актуален другой вопрос: а какими силами, собственными или привлеченными, адекватнее, эффективнее, выгоднее обучать отдел продаж?
Сторонники обучения собственными силами не видят в обучении данных сотрудников ничего сложного. И находят много дополнительных эффектов от такого обучения.
Сторонники обучения силами внешних специалистов говорят об обратном, аргументируя это тем, что обучение отдела продаж должно носить постоянный характер, это отнимает много времени у тех специалистов, которые должны выполнять еще и другие задачи.
Можно согласиться и с теми, и с другими. Обучение это всегда непросто, особенно взрослых людей. Их опыт, вездесущее собственное мнение, устоявшиеся, закостенелые привычки заставят изрядно попотеть, а уж убедить продавца действовать по-новому — просто предел мечтаний некоторых руководителей.
Тем не менее, обучить сотрудников отдела продаж собственными силами не так сложно, как это может показаться на первый взгляд.

Итак, вы приняли решение: учить сотрудников отдела продаж надо.

Вопрос первый: кого будем учить?
Сотрудников отдела продаж, нуждающихся в обучении, можно разделить на три группы.
Первая группа — это новички. Необходимость их обучения ни у кого не вызывает сомнения, даже у них самих.
Вторая группа — это те, кто отработал в компании около года. Согласитесь, активные продажи — процесс весьма энергозатратный, и уже через год наши продавцы начинают уставать, или, как принято говорить, наступает профессиональное «выгорание». И стоит помнить, что обучение является хорошим профилактическим средством от этой болезни.
Третья группа — это «волки продаж», опытные, знающие и умеющие все. Эта категория сотрудников всегда вызывает больше всего сомнения в вопросе обучения. И тем не менее обучение им просто необходимо: вспомнить забытое, повысить мотивацию, вернуть драйв и азарт.

Вопрос второй: зачем учить?
Действительно, а зачем? С какой целью? Ответ простой —
если у компании есть цели, значит, и для обучения цели найдутся. Например, увеличение доли рынка, вывод нового продукта, улучшение уровня сервиса, поддержание бренда, выход на новый уровень развития и так далее. Обычно цели перекликаются между собой, главное — чтобы в них не было противоречия, иначе и эффективности обучения достигнуть будет весьма не просто.
Определились с целью обучения — переходим к следующему этапу.

Вопрос третий: чему учить?
Точно сформулированная цель обязательно подскажет ответ на этот вопрос.
Так, если ваша компания растет, значит, нужны новые сотрудники. Следовательно, потребуется обучение по продукту или базовый тренинг «Мастер продаж».
Если вы хотите успешно развивать филиальную сеть, то необходимы единые стандарты обслуживания. Значит, составляем программу обучения таким образом, чтобы четко изложить и донести до продавцов единый и единственно верный корпоративный подход.
Возможно, что компания работает в обычном режиме и никаких прорывов не планирует, но тем не менее, оперативные показатели требуют повышения. Таким образом, работаем над навыками продавцов, отрабатываем все этапы продаж, ищем слабые места и оттачиваем мастерство.

Вопрос четвертый: как учить?
Учить можно по-разному, методов и инструментов на сегодняшний день великое множество. От готовых программ обучения до дистанционных курсов разной тематики, которые позволяют решить практически все организационные проблемы. Готовые тренинговые программы позволяют вести тренинг даже без специального опыта и образования. Такие программы стоят в разы дешевле, нежели приглашенный тренер, и содержат в себе все необходимые материалы для проведения действительно качественного обучения. Дистанционные курсы позволяют обучать неограниченное количество сотрудников в удобном формате. Одним словом, выбор есть.

Вопрос пятый, последний: кто будет учить?
Если бы вы решили организовать процесс обучения силами приглашенного специалиста, то дело осталось бы за малым — выбрать тренера, и все. Если же ваше решение — учить самостоятельнопроводить обучение собственными силами, то осталось выбрать среди ваших сотрудников наиболее подходящую для этого кандидатуру. А критерии выбора просты:
1. Хороший опыт работы менеджером по продажам в вашей компании.
2. Отличное знание продукта.
3. Хорошие коммуникативные навыки.
4. Способность анализировать информацию, выделять главное.
5. Умение преподносить свои знания другим.
А остальное — дело практики.

Стоит подумать и выбрать форму обучения в зависимости от целей, о которых шла речь на втором этапе: например, семинар, тренинг или наставничество.
Семинар — это хоть и групповая форма обучения, но в отличие от тренинга – пассивная. Учащиеся слушают лекцию , обсуждают, но непосредственно сами знания и умения на практике не отрабатывают. Такая форма обучения будет удобна в том случае, если необходимо донести информацию быстро и сразу до большого числа слушателей.
Отличие тренинга — групповое обучение, обязательно активное, интерактивное, с отработкой и закреплением необходимых умений и навыков на практике, в процессе тренинга.
Наставничество — также передача знаний и отработка умений и навыков на практике, но уже не в группе, а индивидуально. Ученик просто прикрепляется к мастеру, который помогает ему овладеть основами мастерства, тонкостями профессионализма.


Если на все эти вопросы у вас уже готовы ответы, то остается только приступить к обучению сотрудников отдела продаж собственными силами. Удачи вам!

С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина
«ВсеКтоУчатсяМоиДрузья!»
«Бери & Веди»
[...]
do-trainings@pr-rost.ru

Ирина Куракина
«Бери & Веди»
[...]
do-trainings@pr-rost.ru

Как организовать обучение в компании?

Перед любой компанией в процессе ее развития, достижения тех или иных показателей и результатов возникает потребность в профессиональной подготовке, переподготовке или повышении квалификации сотрудников. Кроме того, в любой компании существует необходимость оценки работы персонала, выявления сильных и слабых сторон сотрудников, устранения недостатков и перехода на новый профессиональный уровень.
И конечно же, не стоит забывать про формирование кадрового резерва, обучение и переподготовку руководителей.

Обучение в современных условиях необходимо не только для того, чтобы быть впереди конкурентов, но и для того, чтобы просто не отстать от рынка, его новых тенденций и особенностей.
Обучение в компании — эта целая система отношений между всеми уровнями управления, и чем более качественно выстроены горизонтальные и вертикальные связи, отлажены информационные потоки, тем проще этой системой управлять, тем понятнее и доступнее она становится. А решать задачу по организации учебного процесса может как непосредственно сам руководитель, так и любой другой сотрудник, будь то инспектор отдела кадров, менеджер по персоналу, или просто толковый исполнитель.

Вариантов построения системы обучения, как обычно, несколько. Вы можете наладить сотрудничество с тренинговой компанией, которая будет проводить обучение по мере необходимости. Преимущества, конечно же, есть, какими бы ни были задачи тренинга, проводить его будет только тот специалист, который владеет данной тематикой и имеет существенный опыт работы с заявленной темой. Если сотрудников в компании немного, или обучение необходимо каким-то конкретным сотрудникам, то можно рассмотреть вариант открытых программ.
Ну а если ваша компания уже насчитывает более ста человек, тут уж и о своем учебном центре можно подумать.

Так на какие же вопросы необходимо получить ответы, приступая к организации обучения в компании?
1. Прежде всего, для чего учить, кого учить и чему учить?
2. Как учить, какие формы обучения использовать, и что необходимо для организации процесса обучения?
3. Как формировать бюджет на обучение?
4. Сколько есть времени на реализацию этого проекта?
5. И как вы будете оценивать результаты обучения?

Эти вопросы — и есть основные этапы организации системы обучения в компании. Как вы их будете решать, последовательно, или нет — не так важно, важнее – четкость в проработке каждого элемента учебной системы, отсутствие формализма и искреннее желание добиться результата.

С чего же следует начать? Конечно же, с ответа на вопрос, для чего учить и кого учить — то есть с выявления потребностей организации в обучении. Сделать вам это будет проще, если вы вспомните стратегию развития компании, а также ее основные цели и задачи на данном этапе. Не забудьте и про диагностику потребностей в обучении самих сотрудников, желательно затронуть в опросе все категории персонала.

В результате вы получите четко прописанные цели предстоящего обучения, непременно учитывающие планы развития компании на ближайшие годы, список категорий сотрудников, нуждающихся в обучении, и основные их проблемы, о которых они вам с удовольствием расскажут. Главное — помните, что диагностика должна быть непременно комплексной.

Теперь вы формулируете и утверждаете концепцию системы обучения, учитывая тот факт, что выстроить ее непросто, пройдет не один месяц, прежде чем система будет работать четко и эффективно. А значит обязательно закладывайте возможность для ее корректировки и модернизации, помня, что здесь главное — гибкость.

Расходы на предстоящее обучение необходимо оценивать исходя из того, сколько сотрудников, какие их категории, и как часто вы планируете обучать. А также насколько целесообразно такое обучение для выполнения целей компании. Хотя в большинстве случаев именно выделенные средства диктуют форму обучения и его периодичность. Как бы ни было это печально, такова сейчас действительность, и вряд ли в наших силах изменить ее. Даже если бюджет компании строго ограничен и мягко скажем, невелик, все равно отчаиваться не стоит. При должном анализе потребностей компании вы всегда найдете то, что сможет их удовлетворить.

Далее переходим к выбору специалистов для проведения обучения. Так, например, первичное обучение, адаптационные мероприятия, обучение по продукту вполне по силам опытным специалистам вашей компании. При определенных условиях эти же специалисты могут проводить обучение по стандартизированным программам.
Разовое обучение или обучение по узким темам должны проводить внешние приглашенные специалисты. Обязательно продумайте систему оценки и контроля качества полученных знаний. Разработайте опросники, позволяющие оценивать и качественные, и количественные изменения. Например, насколько повысилось количество результативных встреч с клиентами, уменьшилась текучесть кадров или количество рекламаций в сервисе и т. д. Эти данные помогут вам вовремя внести корректировки в учебный процесс. Обратите особое внимание на процедуры поддержки и закрепления полученных в процессе обучения знаний и навыков.

Конечно же, все предусмотреть и продумать заранее невозможно, и вопросов всегда будет больше, нежели ответов. Однако затраченные усилия стоят того, ведь система обучения тесно связана с внутренней средой в организации, системой мотивации сотрудников, созданием кадрового резерва, с успехами и достижениями компании.

Главное помнить, что построение системы обучения — это неотъемлемая часть функционирования любой успешной организации, ее основа, каркас, но никак не самоцель. Предвидеть, внедрять и действовать –— чем не лозунг для учебного центра?

С наилучшими пожеланиями,
Ирина Куракина

Спасибо за интересную и содержательную статью.
Темы объединил я - чтобы попытаться найти отличия.

Ваши статьи представляют полноценную библиотеку ключевых слов, в этом смысле их познавательное содержимое колоссально.
Интересно - тренинги столь же содержательны?

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Содержательные конечно, и учат там неплохо.

Неплохие статьи.

_________________
Сила не в том, чтобы никогда не падать, а в том, чтобы после падения суметь подняться еще выше...

Насыщенные и познавательные статьи. Особенно мне нравиться про дистанционное обучение. На этом можно экономить большое количество времени, а главное средств. Лично мне в организации такого обучения, так как постоянно нахожусь в командировках, очень помогает сервис imind.

Не всегда проблема с обучением сотрудников. Очень важна правильная организация.

всё что хотел ухнать узнал спасибо)))

отличная статья. я в предвкушении дальнейших своих действий. эта статья реально воодушевляет. спасибо, узнал много нового.

обучиться возможно,но и талант надо иметь