Система оплаты труда ТОП Менеджерам

Вот интересно бы придумать систему оплаты труда для руководства.
Какая больше подходит? Какие схемы мотивации можно ввести? Вот пытаюсь я это сделать для станции технического обслуживания (фирменный сервис). Что посоветуете?

Самое частое - это оклад + % от прибыли предприятия.
Это самое мотивирующее средство.
Держать только на окладе смысла нет.
Оклад должен быть достойным, но таким, чтобы не пропадало желание дальше карабкаться.
В автосервисах, на сколько мне известно, прибыль фирмы весьма зависит от организации производства, контроля за рабочими - чтоб "не левачили".
На з\п директора лучше не жаться - тогда будут работать достойные люди. И работать очень хорошо.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Спасибо... а вот какие еще системы можно применить.. кроме процентов и оклада? Скорее всего так и будет % + оклад, но вот интересно еще варианты можно рассмотреть?

Из одной статейки: (так вот и интересно что нибудь еще рассмотреть)
-----------------------------------------------------------------------------------

Использование результатов работы фирмы как критерия оценки деятельности управляющих имеет ряд существенных недостатков.

Во-первых, топ-менеджеры, заинтересованные в том, чтобы показатели работы фирмы, от которых зависит их вознаграждение, выглядели лучше, могут намеренно увеличивать некоторые цифры, даже если в долгосрочной перспективе это чревато утратой конкурентных позиций фирмы (повышая, например, норму прибыли за счет сокращения затрат на развитие и т.д.).

Во-вторых, зачастую результаты, достигнутые компанией, определяются факторами, лежащими вне зоны ответственности топ-менеджеров (конъюнктурой рынка, законодательством и др.). К примеру, вполне возможно, что управляющий блестяще справляется с усложнившимися задачами в тяжелое для фирмы время, хотя, если судить по финансовым показателям, его пора увольнять.

В-третьих, оценка по индивидуальным показателям гораздо сильнее стимулирует работника, нежели по итогам деятельности всего коллектива, позволяет избежать ”эффекта безбилетника” (когда работник не прилагает достаточных усилий к достижению успеха, надеясь на то, что труд остальных и так приведет к приемлемому общему результату).

ТОПа по-любому нужно оценивать по результатам фирмы.
Чтоб избежать приписок....
Нужно проводить кадровый отбор, постоянно держать руку на пульсе.
Возможно сделать так, чтобы ТОП со временем мог стать партнером в бизнесе.
По итогам полугодия и года давать ему ощутимую премию.
Если захочет приписывать - он все равно это сделать сможет - но это уже клиника. Ищите идейного ТОПа- чтоб работал не только ради денег. Обращайтесь с ним хорошо, цените. Давайте ему полномочия и спрашивайте за сделанное. В подавляющем большинстве случаев люди ценят хорошее отношение - на эту тему Карнеги пишет в своих книгах. От себя замечу: крайне тяжело бить по улыбающемуся лицу..... Это значит, если Вы будете с ТОП-ом как с равным, он не предаст. (С учетом кадрового отбора, оф кос).
А оценка в любом случае комплексная должна быть.
И еще - ТОП- он потому и ТОП, что у него не только материальные стимулы в голове, он мыслит гораздо шире. Хорошего Топ-а только деньгами не купить: общая кадровая политика фирмы, уважение, обучение, карьерный и проф. рост.....

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Для топов подойдет:
-обучения в хорошей бизнес-школе(MBA).
-дать чуть-чуть процентов.
-и др.блага:машина, няня детям, путевка на отдых, кредит на жилье.
Это все перспективы. Добавьте угроз_не принесешь диплом MBA через 2 года...Не достигнешь стратегий...

Да вот правильно все... Но вот например, приезжают две машины на сто - для одной есть все запчасти, руки которые это сделают и тп, а для второй ни запчастей, ни знания, как может подумать менеджер - лучше я обслужу 10 легких машин и получу большую прибыль, чем буду зарабатывать головную боль с одной. В общем при появлении проблемных машин возникнут отказы, или долгое время ремонта, что естественно может сказаться на репутации фирмы... Вот у меня мысля единственная есть в голове...




Ну вот только что это.... Ну Вот, как бы сделать так, чтобы опираться не только на этот размытый фактор....???

Вот потому ТОП и должен думать ширее - не только о сиюминутной прибыли. Выясняет условия, озвучивает клиенту- с условием, что данные условия интересны обоим- и выполняет требуемое.
А в продажах всегда так- в одном месте больше возьмешь, в другом - меньше. Главное, чтобы прибыль была. И на перспективу работала.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!