Нужна конструктивная обратная связь

Дамы и господа, кллеги, здравствуйте!
Прошу Вас дать свою конструктивную обратную связь по принципу "критикуешь - предлагай".
Суть обращения: На данный момент разрабатываю положение об отделе управления персоналом. Прошу Вас проанализировать получившееся положение и дать обратную связь о том ,что не хватает, что лишнее, какие формулировки не корректны, чем можно еще дополнить?! Сразу скажу, что на отдел управления персоналом возлагается полный цикл выполняемых работ HR-отлела.
Заранее благодарен!
С уважением к Вам!

Разбирать по пунктам "в лом". В целом внутри пунктов достаточно полно.

Предлагаю вариант структуры из моего курса "Стратегический HRM": [...]

Таблица, правда, "поползла".

СТРУКТУРА ДЕПАРТАМЕНТА ПО УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ


Наименование должности Основные задачи Кому подчиняется
1. Вице-президент по работе с персоналом Формирует и контролирует исполнение стратегии компании в области управления персоналом.
Организует работу по реализации общей стратегии компании в части, касающейся управления человеческими ресурсами. Президенту компании
2. Начальник управления кадровой политики Организует оптимальные условия для реализации стратегии в области управления человеческими ресурсами. Вице-президенту компании
3. Менеджер по развитию и адаптации бизнес-процессов
В его подчинении могут находить дополнительные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 1200 штатных единиц. Начальнику управления кадровой политики
4. Менеджер по кадровой политике в области мотивации и компенсации
В его подчинении могут находить дополнительные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 1200 штатных единиц. Начальнику управления кадровой политики
5. Менеджер по кадровой политике в области развития персонала
В его подчинении могут находить дополнительные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 2000 штатных единиц. Начальнику управления кадровой политики
6. Менеджер по кадровой политике в области развития структуры
В его подчинении могут находить дополнительные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 2000 штатных единиц. Начальнику управления кадровой политики
7. Менеджер по кадровой политике в области корпоративного обучения
В его подчинении могут находить дополнительные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 1200 штатных единиц. Начальнику управления кадровой политики
8. Менеджер по развитию корпоративной культуры компании
В его подчинении могут находить дополнительные специалисты из расчета 1 специалист на каждые 2000 штатных единиц. Начальнику управления кадровой политики
9. Директор по персоналу Организует исполнение стратегии в области управление человеческими ресурсами в рамках выработанной в компании кадровой политики. Вице-президенту компании
10. Менеджер по компенсациям и бенефитам Директору персонала
11. Менеджер по нематериальной мотивации Директору персонала
12. Менеджер по подбору и оценке персонала Директору персонала
13. Менеджер по адаптации Создает и организует эффективное функционирование системы адаптации вновь нанятого персонала любого уровня.
В некоторых случаях его функции распространяются и на развивающую работу с молодыми специалистами в первые 3 года их работы в компании. Директору персонала
14. Менеджер по развитию кадрового резерва Директору персонала
15. Менеджер по развитию персонала Директору персонала
16. Менеджер по регламентной работе Организует формирование в компании регламентов и систем документооборота. Директору по персоналу
17. Менеджер по резервному росту
Директору персонала
18. Менеджер по перспективному развитию
Директору персонала
19. Менеджер по оценке потребности в персонале Директору персонала
20. Менеджер по мобильному персоналу
Директору персонала
21. Менеджер по проектному персоналу Менеджеру по мобильному персоналу
22. Менеджер по вахтовому персоналу Менеджеру по мобильному персоналу
23. Менеджер по транспортному персоналу
Менеджеру по мобильному персоналу
24. Менеджер по экспатам Менеджеру по мобильному персоналу
25. Менеджер по персоналу зарубежом
Менеджеру по мобильному персоналу
26. Менеджер по адаптации мобильного персонала
Менеджеру по мобильному персоналу
27. Менеджер по реадаптации мобильного персонала Менеджеру по мобильному персоналу
28. Менеджер по оптимизации состояния человеческих ресурсов (психолог) . Директору персонала
29. Менеджер по организации и ведению консультационных проектов
Директору персонала
30. Менеджер по внедрению изменений
Директору персонала
31. Менеджер по адаптации внутреннего РR Директору персонала
32. Тренинг-менеджер (менеджер по обучению) Реализует кадровую политику в области обучения персонала Директору персонала
33. Менеджер по организации обучения Тренинг-менеджеру
34. Менеджер по оценке потребности в обучении Тренинг-менеджеру
35. Менеджер по обеспечению качества обучения Тренинг-менеджеру
36. Директор корпоративного учебного центра Тренинг-менеджеру или Директору персонала
37. Бизнес-тренер Тренинг-менеджеру
38. Технический тренер Тренинг-менеджеру
39. Наставник Согласно основной должности в структуре компании
40. Коуч Тренинг-менеджеру
41. «Черный пояс» по качеству Согласно структуре системы управления качеством
42. Директор по логистике персонала Обеспечивает максимальную эффективность работы персонала. Вице-президенту компании
43. Менеджер по экономике персонала Производит расчет стоимости рабочих мест, соотносит их с требованиями бизнес-процессов и определяет степень экономической эффективности каждого сотрудника. Директору по логистике персонала
44. Менеджер по эргономике персонала Определяет потребность в оптимизации рабочих мест в целях повышения производительности труда и экономической отдачи от персонала компании. Директору по логистике персонала
45. Менеджер по организации персонала Производит структурирование персонала компании относительно стратегических и тактических целей компании на данный момент и формирует оптимальные методы взаимодействия с каждой из категорий персонала для более эффективного достижения целей. Директору по логистике персонала
46. Менеджер по анализу персонала Формирует рекомендации по оптимальному использованию текущего персонала компании. Директору по логистике персонала
47. Начальник отдела (управления) кадров Формирует основные принципы кадрового документооборота и организует его эффективного исполнение в соответствии со стратегией и тактикой компании и требований законодательства. Вице-президенту компании
48. Инспектор по учету кадров Организует документооборот в части учета кадров. Начальнику отдела (управления) кадров
49. Инспектор кадрового документооборота Организует документооборот в части кадровых решений. Начальнику отдела (управления) кадров
50. Криминалист Осуществляет криминалистический анализ кандидатов на работу в компании. Производит профилактику правонарушений в компании. Взаимодействует со службой безопасности компании. Начальнику отдела (управления) кадров
51. Юрист Начальнику отдела (управления) кадров
52. Директор по социальной политике Вице-президенту компании
53. Менеджер по сопровождению больных
Директору по социальной политике
54. Менеджер по культурному развитию Директору по социальной политике
55. По страхованию Директору по социальной политике
56. По пенсионной политике Директору по социальной политике
57. По корпоративным мероприятиям Директору по социальной политике
58. По клубной работе Директору по социальной политике
59. По профильному развитию Директору по социальной политике
60. Менеджер по организации работы с детьми сотрудников Директору по социальной политике
61. По корпоративной Поддержке Директору по социальной политике
62. Менеджер по обслуживанию Директору по социальной политике
63. Менеджер по спорту Директору по социальной политике
64. Менеджер по организации внекорпоративного досуга Директору по социальной политике
65. Менеджер по личным критическим ситуациям Директору по социальной политике
66. Менеджер по кредитной политике Директору по социальной политике
67. Менеджер по социальной адаптации Директору по социальной политике
68. Менеджер по организации питания и бытового обслуживания. Директору по социальной политике
69. Менеджер по антикриминальной политике Директору по социальной политике

Хорошо бы еще уточнить, насколько большая фирма, какова ее принципиальная структура. Без этого трудно опрелелить, чего не хватает, а что лишнее.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Численность компании 300 человек.
Сфера деятельности компании торговая (b2b).
В отделы компании: АХО, Закупок, Транспортная служба, Бухгалтерия, Склад, Юридический, Маркетинга, Рекламы, Продаж (активных), Продаж (пассивных), IT-отдел, Обучения и развития, Управления персоналом, Администрация.

В Положении об отделе должны быть следующие разделы:

1. Общие положения - что описывает и регламентирует документ, положение отдела в структуре предприятия, кто руководит отделом (должность), чем отдел руководствуется в своей деятельности.

2. Цели и задачи отдела. Желательно цели не путать с задачами.

3. Структура отдела.

4. Взаимодействия с другими подразделениями фирмы.

5. Порядок выполнения/организации работ

6. Права и ответственность.

Соответственно - в вашем Положении пока кроме перечисления конкретных действий ничего нет. Это документ, который будет регламентировать работу всего отдела. Просто перечисления выполняемых сотрудниками действий мало. Надо описать не только ЧТО делает отдел, но и КАК он это должен делать.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Спасибо, Наталия!
Я полностью с Вами согласен. Признаю, что погорячился назвав данный шаблон "Положением об отделе". На сегодняшний день очень важно определить задачи отдела и функции, вот мне и очень хочется ничего не упустить (может какие-то функции и задачи я упустил) и есть сомнения в корректности некоторых формулировках функций отдела.
Конечно, после определения задач и в соответствии с этими задачами определив функции отдела, перейду к прописыванию взаимосвязей и тек далее.
Наталия, если Вам не сложно посмотрите еще разок шаблон документа (нтересует только задачи и функции выполняемые отделом).
Заранее благодарен!
С уважением к Вам!

Сначала надо определить цели отдела и его место в структуре компании... из этого яснее станут и задачи...

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Что предполагается под "его место"? Если речь идет о подчиненности, то непосредственно генеральному.
Цель: сопровождение компании в области управлению персоналом

Сопровождение - процесс. А процесс целью быть не может.

Вот у меня продавцы частенько говорят, что цель - рассказать покупателю о товаре. Ну рассказали. Ну и что? Цель достигнута? Если да, тогда не удивительно, что выхлоп маленький.

Цель - это тот параметр, по выполнениию/наличию которого будут оценивать работу подразделения. Сделано - хорошо работает, не сделано - плохо работае. Целей может быть несколько, тогда их надо указывать в порядке важности. Цель - это большой блок, направление работы (состоит из нескольких задач).

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них