Мотивация или увольнение?

Уважаемые, господа. Подскажите, пожалуйста, возможные методы стимулировать работников в сфере научно-технического проектирования. Конкретная проблема такова:
ведется научно-исследовательская работа уже несколько лет, ранее ее вели 3 человека, добились определенных результатов, сейчас остался в связи с определенными друдностями пришлось привлечь еще двух челов для опытных работ. В конечном счете, работа вообще остановилась. На первый взгляд, люди не сработались. Попытался разобраться и вообще запутался, одни говорят "научная проблема", другие "что не успели разобраться", один из ведущих скзал, что уходит по семейным обстоятельствам.
Уважаемые, подскажите, что предприянять. Попытаться как-то мотивировать (и как? - денег платим немало), или уволить вновь набранных, или поговорить по душам со старыми? Что поскажите? Сами, не знаем, что делать. Раньше такой ситуации не было!

Я считаю что здесь возникло так называемое сопротивление изменениям в организации.
Проблема 1. Старые кадры пытаются понять, к чему приведут эти изменения и в связи с чем они произошли - может быть в связи с их какими-то недоработками или снижением ими темпов проведения исследовательской деятельности, они начинают опасатся, что попросту стали не нужны организации. Кроме того в психологии человека есть такая особенность, что когда он долгое время работал над какой-то проблемой, ему хочется завершить работу самому, не делясь славой с кем-либо еще.
Проблема 2. Новые люди в организации не прошли процесс адаптации, да и в принципе не имели такой возможности поскольку их появление вызвало сопротивление со стороны "старожилов" организации которые не хотят вводить их в курс дел и не помогают адаптироватся.

Мне кажется, что разговор по душам в присутствии ВСЕХ сотрудников поможет решить возникшую проблему.
Необходимо:
1. Показать в своей речи насколько организация ценит взнос каждого человека в общее дело.
2. Указать на то, что влияние новых "мозгов" ни в коей мере не умаляет предыдущие заслуги каждого члена коллектива.
3. Обьяснить, что прием новых людей на работу связан и направлен в первую очередь на выполнение поставленых целей - т.е. на общие интересы.

На мой взгляд этот разговор следует провести во время корпоративной вечеринки посвященной приему новых людей в коллектив и празднованию по поводу уже достигнутых результатов.
"Старожилы" конечно еще некоторое время будут из кожи вон лезть повинуясь своему самолюбию, чтобы доказать, что они лучшие, но это будет направлено на выполнение работы, что от них грубо говоря и требуется.
"Новых" также заест самолюбие, они захотят выделится, доказать, что эта научная "проблема" может и должна быть решена, что также направит их усилия на достижение высоких результатов в работе.

И если все пройдет хорошо, после окончания работ можно устроить еще одну вечеринку, на которой хохмы ради дать им почитать мою рекомендацию.....

Богдан, спасибо вам за рекомендации. Правда, мы уже собирали участников этого проекта (и старых, и новых), поговорили, вроде утрясли проблемы, но "рвения" я у них не заметил. Посидели, головами покивали и все. Так же носом крутят, слоняются из угла в угол. Думаю, может действительно напиться и все решить.

Предлагаю Вам организовать одну команду, судя по всему ее нет, т.е. один за всех и все за одного. Если Вы являетесь руководителем, то больше открытости, юмора, планов на команду: нам надо сделать это-то, это сделали мы, что у нас нового, как двигаются наши дела.
Может получиться?

Как я понял, проблема именно в том, что в команду внедрили еще двух человек... И она распалась, точнее, начала сопротивляться новым членам группы разработчиков.
Думаю, ошибка состояла в том, что руководители не с той стороны подошли к набору новых сотрудников (и, вообще, стоило ли их набирать?). С моей точки зрения, надо было посоветоваться с разработчиками, мол, нужен ли нам кто-то новый, зачем, кого посоветуете. Другими словами, в команду не назначают, а принимают (привлекают) с согласия и желания всех членов команды.

Мое мнение может показаться странным, но Вы действительно наворотили дел. Даже если мы остановимся на моменте, когда было принять решение о найме 2-х дополнительных сотрудников (видимо в том была необходимость, но тем неменее вы решение приняли).
Во-первых - необходимо познакомить коллектив с кандидатами на должность.
Во-вторых - разъяснить Ваши собственные намерения персоналу и четко сформулировать цель присутствия новичков (так сказать провести разъяснительную работу).
В-третьих необходимо было дать им испытательный срок.
В заключении скажу, что Вам необходимо проконсультироваться у психолога специализирующемуся по вопросам организационного развития, управления и мотивации. Я уверен он Вам поможет. Только очень четко или конкретно сформулируйте свой запрос. Для психолога, то как вы озвучите свой запрос имеет особое значение (собственно в профессиональном плане).

Извините, а немало денег- это сколько???? - и преблизительная тема проектирования?....

Вот какие идеи. Говорить со всеми при всех - дело не самое хорошее ИМХО. Вспомните себя - на всяких коллективных собраниях и даже корпоративках, да никто не скажет что как есть на самом деле. Все ведь были подчиненными, все знают, что не все можно так или иначе объяснить (анекдот помните, про кремлевскую уборщицу?). Тут на самом деле нет четкого ответа. Вот с каждым по-одиночке... Или, ну я не знаю, как в корпорациях ввести должность стукача. Но все при всех не скажут. В такой ситуации человек-человеку волк.
Извиняюсь за сумбурность...
Можно попытаться поговорить с "дедами" на тему, "слушаем ваши предложения по улучшению". Может они и правду боятся быть уволенными, отсюда и своеобразный негласный протест.

_________________
С такой работой не до женитьбы...

Мдя...дату-то я не посмотрел последнего письма...

_________________
С такой работой не до женитьбы...