Г.Б. Баканов
Управление персоналом
Курс лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014
| Предыдущая |
Кадровая стратегия и кадровая политика предприятия
1. Стратегическое управление персоналом (УП).
Стратегическое УП – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом, происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Цель стратегического УП – обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирования трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.
Конкурентоспособный трудовой потенциал организации – способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками аналогичных организаций.
Задачи, решаемые стратегическим УП:
1. Обеспечить организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.
2. Сформировать внутрен6нюю среду предприятия т.о., что внутриорганизационная культура и ценностные ориентации создают условия и стимулируют производство и реализацию трудового потенциала.
Субъекты стратегического УП:
1. Служба УП организации.
2. Линейные и функциональные руководители высшего звена управления.
Объект стратегического УП – совокупный трудовой потенциал организации.
Конечным результатом стратегического УП является усиление кадрового потенциала организации за счет повышения его компетентности.
Компетентность персонала – совокупность знаний, умений, навыков и способов общения, достаточных для эффективного выполнения должностных обязанностей.
С т.зр. отношения к стратегическому управлению персоналом выделяют 3 типа организации:
1. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и принимают элементы стратегического УП.
2. Используют методы стратегического УП.
3. Делегируют задачи стратегического характера службе УП.
Стратегическое УП может протекать эффективно только в рамках стратегического УП, под которым понимается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависящих субъектов, объектов и средств стратегического УП.
Система стратегического УП строится на базе существующей оргструктуры управления. При этом выделяют 3 основные варианта организационного оформления системы:
1. Полное обособление системы в самостоятельную оргструктуру (опасность отрыва от оперативной работы).
2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы УП.
3 Формирование системы стратегического УП без обособления в структурные единицы (вопросам стратегического УП отводится второстепенная роль).
3. Стратегия УП организации.
Стратегия УП - разработанное руководством организации, приоритетное, качественно определяемое направление действий необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионально ответственного и сплоченного коллектива, учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.
Основные черты стратегии УП:
1. Долгосрочный характер – направленность на разработку и изменения психологических установок, мотивации структуры персонала и всей системы УП.
2. Связь со стратегией организации в целом. Учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды.
Факторы внешней среды:
1. Факторы макросреды: факторы международного характера, политические, экономические, социально-демографические, правовые, экологические и культурные факторы.
2. Факторы непосредственного окружения: местный рынок труда, его структура и динамика; кадровая политика конкурентов; рыночная инфраструктура.
Факторы внутренней среды:
1. Кадровый потенциал организации.
2. Структура персонала.
3. Принципы, методы, стиль управления.
4. Текучесть персонала.
5. Уровень социальной защищенности персонала.
6. Финансовые возможности персонала.
Составляющие стратегии УП:
1. Условия и охрана труда, техника безопасности.
2. Формы и методы регулирования трудовых отношений.
3. Методы разрешения производственных и социальных конфликтов.
4. Установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе.
5. Политика занятости в организации, включающая систему найма и использования персонала.
6. Разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах.
7. Разработка новых форм и систем ОТ.
8. Разработка новых и использование существующих мер социального развития организации.
9. Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала.
10. Совершенствование информационного обеспечения кадровой работы в рамках выбранной стратегии.
3. Кадровая политика предприятия.
Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность приемов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Принципы кадровой политики:
1. Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.
2. Принцип соответствия.
3. Принцип профессиональной компетенции.
4. Принцип конкурсности.
5. Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей.
6. Принцип повышения квалификации.
7. И другие.
При формировании кадровой политики учитываются факторы внешней и внутренней среды предприятия:
1. Требования производства и стратегия развития предприятия.
2. Финансовые возможности предприятия.
3. Количественные и качественные характеристики имеющегося персонала.
4. Конъюнктура рынка труда.
5. Требования трудового законодательства, нормативные акты в области труда и социальной защиты.
Кадровая политика формирует требования к рабочей силе на стадии ее найма: требования к образованию, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки; отношения к КВ в рабочую силу; отношения к стабилизации коллектива; отношения к характеру подготовки новых работников на предприятии; отношения к внутризаводскому движению кадров.
| Предыдущая |