Г.Б. Баканов
Управление персоналом
Курс лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014

Привлечение персонала в организацию

1. Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала – система мероприятий, осуществляемых для привлечения в организацию высоко квалифицированных специалистов.

Он включает:

1. Исследование рынка рабочей силы и его сегментирование.

2. Исследование качеств кандидатов.

3. Реклама должности – воздействие на субъективное восприятие кандидатов преимуществ работы в данной организации.

4. Формирование потенциальных кандидатов внутри организации.

Инструменты маркетинг персонала:

1. Объявление в СМИ (пассивный способ).

2. Кадровые агентства (специалисты средней и высшей квалификации, среднего и высшего звена управления).

3. Неформальные коммуникации.

4. Вербовка персонала.

5. Договора о сотрудничестве с учебными заведениями.

6. Госслужбы занятости.

Структура объявления о вакансии:

1. Информация о предприятии (название, местонахождения, вид деятельности, размеры).

2. Характеристика вакансии (причина появления вакантных мест, наименование вакантной должности, функциональные обязанности).

3. Критерии оценки претендента (профессиональная подготовка, личные качества).

4. Преимущества работы на данном предприятии (возможность повышения образования, уровень и качество оплаты труда, условия труда).

5. Информация об условиях приема (адрес предприятия, необходимые документы, срок подачи).

2. Отбор персонала.

Отбор персонала – процесс, осуществляемый организацией для выявления из списка заявителей лица наилучшим образом подходящего для вакантного места.

Отбору персонала предшествует:

1. Анализ содержания работы.

2. Описание характера работы и разработка должностной инструкции.

3. Формулировка требований к персоналу.

Классические подходы к технологии отбора персонала:

1. Британский: основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой службы и концентрируется на выяснении родословной, традиций семьи и организации, места получения образования.

2. Немецкий: основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных руководителей, политиков, ученых.

3. Американский: проверка интеллектуальных способностей, психологическое тестирование с использованием компьютеров и наблюдение за кандидатом в неформальной обстановке.

4. Китайский: основан на письменных экзаменах (сочинения, эссе), анализ практических ситуаций.

Методы отбор персонала:

1. Анализ заявительных документов (анкета, резюме, трудовая книжка, документы об образовании).

2. Тестирование: тесты на интеллект, личностные тесты (выявление личностных особенностей и черт характера, описывающих ценностные ориентации и т.д.), тесты межличностных ситуаций (выявление стиля общения с людьми, конфликтности и т.д.).

3. Собеседование и групповая дискуссия, направленные на:

- анализ и оценку выразительности поведения (мимика, жесты);

- анализ рабочего поведения (организационные способности, умение вести переговоры, способность к руководству);

- анализ социального поведения (коммуникабельность, способность включаться в рабочую группу, умение приспосабливаться).

4. Лизинг персонала.

Лизинг персонала – подбор персонала на временные рабочие места, реализуемый на практике, как краткосрочная или среднесрочная аренда персонала других фирм.

Его суть – самостоятельная фирма (кредитор или лизингодатель) передает на определенный срок своих сотрудников, с которыми она заключила трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщик или лизингополучатель), обязуя этих сотрудников в течение срока аренды работать на фирме-заемщике, при этом трудовой договор с фирмой-кредитором сохраняет свою силу.

Оглавление