Г.Б. Баканов
Управление персоналом
Курс лекций. Таганрог: МРЦПКиПК ЮФУ, 2014
| Предыдущая |
Адаптация персонала
1. Понятие и виды адаптации персонала.
Адаптация с позиции ОУ – процесс приспособления работника к условиям внутренней и внешней среды предприятия.
Различают:
1. Активная адаптация - ситуация, при которой индивид стремиться воздействовать на окружающую среду с тем, чтобы изменить ее.
2. Пассивная адаптация - ситуация, при которой индивид не стремиться к воздействию и изменению среды.
С позиции СУ адаптация – процесс активного приспособления индивида к изменяющейся среде с помощью соответствующего управленческого воздействия.
По воздействию на работника выделяют:
1. Прогрессивная адаптация – эффективность труда работников повышается.
2. Регрессивная адаптация – снижение эффективности труда. Это может быть при пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.
По степени включенности работников в производственный процесс:
1. Первичная производственная адаптация – первое вступление в постоянную трудовую деятельность.
2. Вторичная производственная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт в профессиональной деятельности.
В структуре производственной адаптации выделяются следующие стороны:
1. Психофизиологическая адаптация – приспособление работника к новым физическим и физиологическим нагрузкам и новым физиологическим условиям труда (уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, режим труда, внешние факторы воздействия).
2. Профессиональная адаптация – приспособление к содержанию и характеру труда, его условиям и организации. Она выражается в определенном уровне овладения профессиональными знаниями и навыками.
3. Социально-психологическая адаптация – приспособление и включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами, поведениями, особенностями межличностных отношений. Выражается в идентификации личностей с коллективом в целом или с какой-то его формальной или неформальной группой.
4. Организационная адаптация – усвоение работником своей роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей оргструктуре и осознание работником особенностей организационного и экономического механизма управления компанией.
2. Оценка результатов адаптации персонала.
Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью. Ее начало определяется началом деятельности работника в новых условиях.
Факторы, определяющие успешность адаптации:
1. Объективность оценки персонала.
2. Отработанность организационного механизма управления процесса адаптации.
3. Гибкость системы обучения персонала.
4. Особенности социально-психологического климата коллектива.
5. Личностные свойства адаптированного сотрудника, связанные с его психологическими чертами, половозрастными характеристиками и т.д.
6. Престиж и привлекательность профессии или работы по определенной специальности на данном предприятии.
Выделяют объективные и субъективные показатели, характеризующие степень адаптации.
Объективные показатели – уровень и стабильность качественных и количественных показателей труда (систематическое выполнение норм, качественное изготовление продукции, уровень трудовой дисциплины).
Субъективные показатели – уровень удовлетворенности профессией, условиями труда, коллективом.
Для характеристики психофизиологической адаптации используются показатели выработки и энергозатрат, показатели состояния сердечно-сосудистой системы, функций кровообращения.
Профессиональную адаптацию характеризуют: степень освоения норм времени, выход на средний уровень брака по вине работника.
Показатели, характеризующие социально-психологическую адаптацию: уровень психологической удовлетворенности человека производственной средой и отдельные ее компоненты.
3. Организация адаптации персонала:
1. Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника или консультанта с новым сотрудником.
2. Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей впервые вступающих в руководящую должность.
3. Проведение организационно-подготовительной работы при нововведениях.
4. Специальные курсы подготовки наставников.
5. Использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.
6. Проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.
| Предыдущая |