Социально-психологическая и профессиональная адаптация

При поступлении на работу каждый сотрудник проходит профессиональную адаптацию к новой работе, сфере, технологиям. А также социально-психологическую, подразумевающую освоение социально-психологических особенностей организации, так сказать, вхождение в коллектив, адаптацию к корпоративной культуре.

Как Вы думаете, какое из обозначенных направлений важнее и в каких случаях?

_________________
настоящий кризис, это тот, который сидит в головах

Что лучше - теплое или зеленое?
Горячее или острое?
Железное или квадратное?

Необходимо все, что рамках рентабельности позволяет данному конкретному сотруднику наиболее быстро начать и эффективно выполнять свои служебные обязанности.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Ну зачем же так совсем упрощать?! Мы о людях вообще-то говорим, а не предметы сравниваем по их характеристикам.
Не удачные у Вас аналогии.
Принято считать, что профессиональная адаптация более значима в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, когда у него существует лишь теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.
А вот социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом проходит более слаженно, поскольку приоритетным здесь является освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И межличностные отношения формируются, как правило, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными.

Иная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит суперспецура, профи, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования и развития в других организациях, с другими системами ценностей и отношениями.
Здесь социально-психологическая адаптация имеет более важное значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе.

Примерно так считают многие специалисты в области управления персоналом. Вообще я согласен с данной позицией.
Но мне интересно было бы услышать и другие точки зрения.

_________________
настоящий кризис, это тот, который сидит в головах

Так про и речь, что необходимо все, но в разумной степени.
И в зависимости от конкретного специалиста.

Упрощение же было художественное.
Для того, чтобы выразить мою мысль - нет такого - "это важно, а это нет".
Нужно все для эффективного решения поставленной задачи.

Опять же необходимо сделать уточнение - кого конкретно и куда мы адаптируем?
Ряботягу, секретаря, бухгалтера, менеджера по продажам или по персоналу, нач. отдела чего-либо, ТОП-менеджера?
Ведь цена и методы адаптации везде разные.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Так я и спросил: чтО Вы считаете боле важным и в каких случаях?
Мне интересны отдельные примеры, возможно, исключения из общего правила.

_________________
настоящий кризис, это тот, который сидит в головах

кадровик
Вас вопрос интересует вообще, в принципе, или применительно к какой-то конкретной ситуации?

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

И в принципе и конкретно.
Что имею в виду про конкретно? Как в свете представленного подхода будет обстоять вопрос с адаптацией в случае, когда человек решает сменить сферу деятельности и уходит в совершенно другую область? Например, работал начальником кредитного отдела банка, а перешел на должность коммерческого директора производственной компании. Такие ситуации у нас в России не редки.

_________________
настоящий кризис, это тот, который сидит в головах

Хм.... Думается мне, что обсуждать эту тему все одно, что мир во всем мире. Ибо все возможные случаи будут различными.

Однозначно, что придя в новый колхоз человек должен в него влиться. Вольется он самостоятельно и как придется или его адаптирует ответственный работник конторы, то это зависит от политики данной конторы. Естественно, что второй вариант для конторы предпочтительней, посему желательно этот процесс не пускать на самотек. Возможные варианты от проникновенных бесед с вождем до присоединение к новенькому старшего товарища (бывают извращенные варианты типа изучение трудовой миссии колхоза и екзамен по ентому вопросу. тьфу. жуть).

Долее идет вливание в свой сегмент. Случаи когда добросовестный работник ставал вождем описаны и на ентом форуме. Опять же весьма желательно адаптировать товарища к роли вождя, иначе совсем неясно чем повышение закончиться.

Далее проф. деятельность. Тут наиболее простой вариант, ибо ясно, что ежели человека вдруг берут на некую должность, то предполагается, что с технологией должности он знаком (иначе контора сама себе злой орангутанг). Ну а раз знаком, то осталось знакомство приложить к практике.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Тем не менее в списке, на первый взгляд, различных ситуаций можно постараться усмотреть некие закономерности. Кстати, так закономерности и выявляются:)


Во! Тема наставничества может зазвучать по-новому, если мы говорим об адаптации руководящего работника. Если наша цель получить от нового специалиста позитивное воздействие на деятельность компании только в каких-то узких рамках, то такое "мягкое" наставничество будет кстати, потому как без него специалист-руководитель, если он успешный, вероятнее всего, начнет действовать масштабно и может полезть туда, куда не следует.
Если же мы хотим использовать все возможности данного человека то его можно оставить и без такого присмотра.

_________________
настоящий кризис, это тот, который сидит в головах

Здравствуйте!Не могли бы вы немного разъяснить мне,как строится профессиональная адаптация персонала в современной коммерческой структуре и как она проявляется?