Формирование зарплаты главного инженера

Здравствуйте!
Возникла проблема с формированием заработной платы главного инженера. Компания осуществляет работы по монтажу лифтового оборудования. Дело в том, что летом- в отсутствии эк. кризиса, объемы прибыли были довольно большие, но сейчас значительно сократились. Его зарплата формировалась оклад + % от выручки, в среднем выходило около 120 000 рублей. При сегодняшних темпах такую зарплату платить просто не возможно. Подскажите как лучше сформировать его зарплату? если ли смысл привязывать его зарплату к % или же установить фиксированный оклад?

А какие обязанности у Вашего глав. инженера?
И почему вообще у него з/п формируется от оборотов?
И замечание: если у него з/п от оборота, то с падением оборотов у него и з/п должна упасть?
И последнее: в каком регионе находитесь?

Спасибо огромное, что откликнулись на мой вопрос!
-основная его задача: осуществлять контроль за работой монтажных участков, контроль за соблюдением техники безопасности, решение технических вопросов, иногда может осуществлять контроль за тем, как начальники участков выбивают долги от заказчиков, этим занимаются они в первую очередь (ну и менеджеров по продажам)так было из покон- веков, хотя может это и не правильно, но тогда из чего будет формироваться их зарплата?
- это было сделано для того, чтобы у него была мотивация к работе, изначально было так: он имел 5000 рублей с каждого смонтированного лифта, вроде как контролировал процесс.
- в том то и дело, что зарплата от объемов у него упала. он работает по системе 3% от объема, но в эти проценты входит фиксированный оклад 30000, т.е если объемы слишком низкие он стабильно получит 30000 рублей. и вот в прошлом месяце мы сработали по минимум, поступлений не было вообще, соответственно он получил только оклад, чему был крайне не рад, и заявил что если так и будет продолжаться он подумает об уходе....
- Московская область (Люберцы)

Каша какая-то
Как минимум странен тот факт, что у Вас глав. инженер (ГИ) контролирует отдел продаж.
Еще один метод организовать работу фирмы через....гхм...
Коммерческого директора (КД) нет у Вас?
Сами почитайте написанное Вами - с какой стати ГИ должен получать % с оборота?
Пусть КД занимается своей работой, а ГИ пусть не суется не в свое дело.
Сами посмотрите - из Ваших же слов - он думает только о получении з/п.
Нормальный КД или нач. отдела продаж работал бы над увеличением продаж.

ЗЫ
Хочет уходить?
И пусть.
Даже если (хотя не забывайте про кризис ) уйдет - Вам же легче будет.
Будет повод организовать работу фирмы как надо, а не как хочется Вашему ГИ.
Не держитесь за него - фирма не должна прогибаться под сотрудника.
Мотивация должна быть обоснованной - у Вас это нет.

я немного не правильно выразилась, он вообще никак не касается отдела продаж, просто отдел продаж отвечает за своевременную оплату.
не поняла про метод гхм?
коммерческого директора нет и скорее всего не будет, так, как организация маленькая (штат ауп составляет 20 человек и монтажников 25) вроде как необходимости не было, хотя уже возникают такие мысли!
если убирать его с процентов, то какую систему оплаты лучше ввести?

Тем более - а с какого боку тогда ГИ должен с оборота з/п иметь?
Его это устраивает - это понятно.
Но ПОЧЕМУ Вы так делаете?!


Метод ГХМ - это способ сделать что-то через одно место - например, штаны через голову одевать.
Цель правильная, но реализация не очень.

Дайте ему пока среднерыночную з/п.
потом думайте о показателях, к которым можно привязаться.

Такая система оплаты была разработана еще 5 лет назад, для того, чтобы хоть как то стимулировать ГИ к работе. Теперь эта система давно себя изжила.
Спасибо огромное за совет! Буду разбираться!!!! удачи!!!

Я понял так, что ГИ отвечает за КАЧЕСТВО работ, а не за объем.
Так что мотивация его должна быть, например, отсутствие жалоб и прежде всего - выполнение работ в запланированные сроки. Отсюда и должен считаться бонус, а не от объемов работ.
А тот, кто занимается продажами и своевременной оплатой, может получать бонус от объема реализации.

_________________
С уважением,
Александр Фабричников

так то это все логично, но проблема в том, что эта система была разработана очень давно и вроде как стимулом для ГИ были объемы, так как в то время в компании отсутствовал коммерч. директор и отдел продаж, поэтому он и контролировал продажи, но компания со временем расширилась и появился отдел продаж, но стиль мотивации остался прежним, сейчас все по другому и поэтому я решила пересмотреть всю систему оплаты и поощрений. Снимая с него обязанность контролировать задолженности, основная его цель это действительно контроль за качеством и организация работы монтажных участков. вот только средняя зп ГИ по рынку составляет 60 000 рублей. так вот возникает вопрос, есть ли смысл формировать зп таким образом: оклад+ премии- штрафы= приблизительно 60 000-80 000? т.е если сработал хорошо, без замечаний получил 80 000, если есть штрафы (такая таблица штрафов уже разработана) то в соответствии с оценочным листом выявляется его зарплата? так ли это?

Штрафы сами по себе - вещь нехорошая психологически. Использовать не рекомендуется. Вызывает только негатив. Надо использовать только поощрения.
Если средняя ЗП = 60 тыс, то голая ставка должна быть примерно 70% от ср. ЗП. Потом премия за выполнение в срок, чтобы ставка + премия была немного выше ср. ЗП, например 65 тыс. За высокое качество (отсутствие нареканий) - дополнит. премия до значения 80 тыс.
А если еще и досрочно, и без нареканий на качество, без нарушения теехники безопасности (травмы и т.п.) - то можно еще и бонус квартальный, или какой-то еще...

_________________
С уважением,
Александр Фабричников