Ассесмент-центр

Для Czyan. Вдумайтесь в написанное и возможно появиться понимание, зачем нужно НП, как будет финансироваться. И по поводу "кадровиков" - блеск!


В любом случае, спасибо за Ваш отклик!

Добрый день, я директор консалтинговой фирмы, мы специализируемся на обучении, развитии и оценке персонала.

Если говорить об "Ассесмент центре", то это одна из технологий оценки персонала, она оценивает уровень развития компетенций (для каждой организации свой значимый набор компетенций). Технология может существовать как самостоятельный инструмент, так и работать как часть программы, например программы ежегодной оценки руководителей.

отвечая на ваши вопросы
1. размер компании не имеет значения, нужно для себя понять КОГО вы хотите оценивать. Ассесмент хорош для оценки руководителей, кандидатов на руководящие должности. Не имеет смысла диагностировать ИТР и персонал рабочих специальностей.
2. Наблюдателей лучше не менее 2-3, но и больше не нужно. Мы в ходе ассесмента обязательно используем микширование, т.е. испытуемые не работают в одной группе, состав групп постоянно меняется, но при условии что каждый испытуемый пройдет все задания. Это помогает сделать более чистый замер, т.к. если, например, участник находится в группе со своим руководителем, то на его поведение это окажет несомненное влияние, микширование помогает решить эту проблему. Кроме того, появляется возможность дополнительной диагностики некоторых компетенций, которые точно проявляются или непроявляются (при их слабой развитости).
3. А это зависит о того, что вы замеряете и чем. Если вы не пользуетесь специализированными психодиагностическими методиками, то достаточно, если в группе наблюдателей будет хотя бы одни профессиональный диагност и будет проведено качественное обучение наблюдателей.

С уважением, Неверова Любовь

Уважаемая Любовь, не соглашусь с тем, что нет необходимости оценивать персонал рабочих специальностей. Разница лишь в том, что разные критерии, разные цели оценки руководящего персонала и рабочих. А как же планирование карьеры, а как же стратегическое управление персоналом? Составляя стратегический план развития предприятия, соответственно и само управление персоналом осуществляется под стратегические цели. Оценка нужна всех, т.к. в результатах оценки заложен резерв управления! И к слову, ассессмент, пишется с двумя "с" (это и к автору темы форума)

Я полностью согласна с тем, что оценка нужна абсолютно для всех категорий персонала, методов оценки достаточно много. Но если говорить в частности об Ассесмент центре, этим инструментом можно оценивать всех, но процедура достаточно трудоемка и требует хорошей подготовки наблюдателей и диагностов. Кроме того, оценивать Ассесментом персонал рабочих специальностей, просто в рамках ежегодной оценки, это все равно что монитором гвозди забивать - дорого и есть более простые интрументы.

На счет монитора с гвоздями. А кто сказал, что ассессмент это очень дорогое удовольствие? Вообще говоря, эта технология оценки изначально родилась от родителей, где мама - время, а папа - экономия. Т.е. ассессмент - это наиболее экономичный, быстрый способ оценки. Конечно, если мы ходим оценить досконально, то ту да, дорого и хлопотно. Ассессмент, это не всегда дорого! и это должен знать клиент консалтинговой компании, но и соответственно, консалтинговая компания должна уметь его продать, в зависимости от потребностей компании-заказчика. И все же у меня к Вам вопрос, вы в письмах своим клиентам (настоящим и будущим) также пишите слово "ассессмент" с ошибкой? Полагаю, кому как не Вам это просто недопустимо! Я настаиваю, чтобы писали правильно!
P.S. Давно работаете на рынке консалтинговых услуг?

На рынке консалтинговых услуг мы более 13 лет
Ассесмент пишется именно так, как я его пишу, если быть педантом, то ПРАВИЛЬНО писать assessment.

Что касается папы и мамы и их оценки, то никакого отношения оценка родителей к технологии ассесмент центра не имеет. Потрудитесь ознакомиться с инструментом, прежде чем впадать в пустую полемику.

Если честно, то наш разговор уже далеко ушел от изначальной темы и не вижу смысла его продолжать

Просьба не ругаться.
А по поводу написания...

__________________________
[...]
Ассессмент-центр
Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Ассессмент-центр (ассессмент, assessment) — метод оценки персонала в форме деловой игры.

Ассессмент-центр — это один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов.

Состав процедур ассессмент-центров:

Интервью с экспертом, в ходе которого идет сбор данных о знаниях и опыте сотрудника.
Психологические, профессиональные и общие тесты.

Краткая презентация участника перед экспертами и другими участниками.
Деловая игра. Под руководством наблюдателя группа сотрудников или кандидатов разыгрывает бизнес-ситуацию по заранее подготовленному сценарию.
Биографическое анкетирование.
Описание профессиональных достижений.
Индивидуальный анализ конкретных ситуаций (бизнес-примеров). Участнику предлагается выбрать определенную стратегию и тактику действий в предложенной ситуации.
Экспертное наблюдение, по результатам которого составляются рекомендации для каждого сотрудника.

Метод Ассессмент-центр возник на Западе в годы Второй мировой войны. В Великобритании его использовали для набора младших офицеров, а в США — для подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение бизнес-организациями, и в настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала. В Россию Ассессмент-центр пришел в начале 1990-х годов.

[...]
Похожие фразы: ассессмент центр


Ассессмент - определения в Интернете:

любой систематический метод получения данных из тестов, экзаменов, опросников, обследований, интервью и сопутствующих источников, используемый для получения ...
[...]

метод оценки, аттестации сотрудников, заключающийся в том, что группа ...
[...]

_________________

Видимо правильней АССЕССМЕНТ.

По поводу дороговизны.
Что бы не пугать народ, стоит уточнить, что ассессмент-центр - это совсем не обязательно 15 кадровиков, исследующих персонал.
Просто достаточно, если на фирме применяется эта технология, даже если эта обязанность поручена одному из сотрудников в качестве второстепенной - например, офис-менеджеру. Или этим занимается сам директор.
Это не важно, важно применение технологии.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Czyan, Вам спасибо за разъяснения. Вообще, тема оценки весьма актуальна. Эта тема, которая не должна прекращаться, т.к. в рассуждениях людей имеющих опыт работы, имеющих научные разработки или находящиеся на стадии научного поиска рождается идея. А идея сегодня, это дорогой товар. Т.ч. Любовь, вам успехов в Вашем бизнесе. Буду рад, если ваши разработки будут находить свое практическое применение и приносить результат. Czyan, я вот тут подумал, Вы говорите, что тестирование это инструмент, к которому можно приспособиться. Тестируемый может давать заранее нужный нам результат. С этим полностью согласен. Не является ли это поводом для постоянного обновления процесса оценки (это как антивирус, который обновляется, т.к. хакеры постоянно запускают вирусы в сеть, которые преодолевают защиту)? Получается, незримая борьба между HR-менеджментом и соискателями.

"Вообще, тема оценки весьма актуальна. Эта тема, которая не должна прекращаться"
Дык, Макс! И не прекращайте Все в ваших руках. Предлагайте, обсуждайте, анализируйте.... форум для этого и существует. Только по теме и существу. Я всегда фигел, когда обсуждение проблем маркетинга скатывалось к выяснению куды там ударение ставить.

"Вы говорите, что тестирование это инструмент, к которому можно приспособиться"
Согласен с Цзяном. В тестировании важны не занаия, а интуиция и логический склад мышления. Однажды сдал тест на японском, просто по приколу, хоть в самом японском не в зуб ногой, но из набора ответов смог выбрать правильные. И тут роль играет не запоминание конкретных вариантов вопросов и ответов, посему обновления тестов врядли будет эффективным.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Это достаточно известно в психологии.
Человек интуитивно угадывает, что от него ожидают.
Потому человека нужно ставить в явно нестандартные ситуации и тестить в них.
Однажды я заставил кандидата в менеджеры по продажам залезть на стол и рассказывать стихи.
Это самый простой пример.



Обновлять нужно, конечно... но живого общения, как я уже писал рядом, тесты не заменят.
Проводя беседу с кандидатом, я разговариваю каждый раз по-разному - не к чему приспосабливаться.
Причем смотрю на все - манеру речи, взгляд, поведение, колебания, кривые места в резюме, как реагирует на неудобные вопросы.
Смотрю на человека, его резюме и беседую.
Попытка заменить тестами кадровика сродни попытке заменить отдел продаж высокотехнологичного оборудования интернет-магазином с полями для выбора - без консультаций человека это скорее не работает.



А Вы как хотели?
Столкновение интересов - одни хотят дешевле купить, другие дороже продать.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!