Оценка сотрудников отдела - оценивает начальник отдела?

Вот нужно провести оценку сотрудников отдела, я даю анкеты-опросники руководителю отдела, он их заполняет, потом я с ним беседую о каждом. Какие-то замечания он высказывает, "этому того на хватает, этот вообще к работе серьезно не относится, но в целом все нормально, подтянутся".И что, это оценка? Руководитель выгораживает их, не хочет с ними расставаться, много лет вместе проработали и вообщем люди неплохие. А отдел работает плохо...
Я хочу знать, правильно ли эти люди находятся на своих местах, может другой на их месте сделает больше и лучше. Как проверить их уровень знаний и навыков, есть ли какие-то программы, тесты (специалист по таможенному оформлению, специалист по закупкам)
Может я не правильно подхожу к самой системе оценки?

_________________
Главное - это помнить, что ничего не существует...

Прежде, чем проводить оценку сотрудников, нужно проанализировать результаты работы отдела и разложить их "по полочкам". Тогда станет яснее в чей адрес претензии - может сам руководитель не может нормально организовть работу.

Второе, на что нужно обратить внимание - ДИ каждой должности и отчеты о работе по каждому сотруднику (факты, а не эмоции).

Речь о несоответствии может идти ЛИШЬ на основании систематического невыполения обязанностей. Ни в коем случае не на основе психологических тестов и черт характера!

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Руководитель не может организовать - это точно!
Специалист она хороший, дотошная, каждую цифру проверяет, а вот как руководитель - никакой, не доверяет сотрудникам своим, все сама...сидит до после работы, папки до потолка. Проблема в делегировании полномочий,в распределении обязанностей - это очевидно. Да и сама признается, что не "слушаются" подчиненные ее.
И тут же выгораживает их, не дает реальной оценки работы, (человек такой, с ней трудно сработаться, но те кто ей подошел, притерся - стоит насмерть, защищает)
А отдел не справляется, потому, что она одна все не успевает. Анализ работы отдела мне пока трудно делать( да, честно говоря не знаю как).Положения об отделе нет, ДИ тоже(составляю, там отдельная история). Я слышу нарекания на них и от директора, от руководителей других отделов, которых они подводят. Вот директор меня и попросил провести оценку работы сотрудников( см. выше), результат - все супер, есть отдельные недостатки, исправим. Зачем такая социалистическая оценка нужна.
Теперь получается, что руководитель не на своем месте . Ужас, как же они работали до меня. А я только месяц в компании. Как-то не по себе...может не стоит торопится...с оценками

_________________
Главное - это помнить, что ничего не существует...

Да за месяц еще мало можно узнать и о фирме и о людях... да и свое место еще не обжито.

За этот срок проанализировать работу отдела - не реально. За то можно проанализировать претензии. Может с этого и начать? Собрать их и обговорить с начальником отдела. И, если уже сложилась четкая картина о стиле руководства, то может и об этом можно - наедине, деликатно... Может ей самой помощь нужна, может так проявляются межотдельские конфликты... Причин для нареканий может быть много, частенько не одна, а сразу несколько.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

garax, скажите, если не секрет, а сколько вам платят за вашу работу, вы ведь, похоже, мало что вообще знаете? буквально все спрашиваете на форуме. может, все-таки кое-какую литературу лучше почитать?

Елена, мало знает не тот, кто много спрашивает.
Да и форум для того и существует, чтобы обмениваться мнениями, задавать вопросы более опытным и маститым профессионалам, например таким как Вы.
Задавать вопросы о зарплате неприлично и глупо, правду ведь все равно никто не скажет.

_________________
Главное - это помнить, что ничего не существует...

Большая просьба к участникам беседы: давайте приобсуждении вопросов не будем переходить на личности

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

это был риторический вопрос.
у вас на предприятии выписывают журнал Справочник кадровика? там за этот год были неплохие статьи по оценке персонала, в т.ч. преведены конкретные методики.

Если подходить с теоретической стороны, то оценки должны давать по каждому работнику сотрудники (как минимум по два), стоящие выше по должности, ниже по должности и на одном уровне. Нужно по каждому подчинённому составить анкету. В анкете предлагается по 5-ти балльной шкале оценить как профессиональные, так и личные качества, в т.ч. качества потенциального руководителя. Затем считаются и сравниваются средневзвешенные оценки и делаются выводы.
Система эта удобна тем, что по ответам о личных качествах можно установить симпатии и антипатии работников друг к другу.
А руководительнице нужно дать грамотного и авторитетного в коллективе зама и сделать так, чтобы все указания шли через него. Только следите, чтобы между ними конфликтов не возникло.

Да, чуть не забыл, про оценки о себе работник знать не должен, а то наставят одних пятёрок.

А если подойти к вопросу с другой стороны - прежде, чем проводить комплексное исследование компетентности окружающих, стоит понять, а хочет ли Ваше руководство изменений? Будет ли оно менять что-то в случае получения сообщения типа: "Руководитель отдела бездарен, ни на что не годен и опасен для благополучия фирмы"? Может тогда не стоит и воду баламутить - ведь до сих пор всех все устраивало - Вы можете стать опасным для руководства человеком - и уволят Вас, а не негодного начальника. Такое бывает - руководители часто предпочитают видеть возле себя удобных людей. Станьте "серым кардиналом" - измените все, до чего дотянетесь, поднимите свой профуровень, а далее по обстановке.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!