Формирование службы управления персоналом на МУП

Делаю курсовую по УП на тему "Формирование службы управления персоналом" на примере предприятия МУП "Рога и копыта".
Помогите, пожалуйста, определить:
1. Тип организационной структуры (подозреваю, что линейная, но 100% не уверен) (см. прикрепленный файл)

2. На 113 человек по штатному расписанию 1 специалист по кадрам, который занимается практически только бумажной работой и подчиняется непосредственно директору. Решения о приеме на работу того или иного человека принимает сам директор, советуясь с главным инженером. В основном, подбирают персонал по принципу "своих", а также через Центр занятости. В чем недостатки такой системы?

3. Сколько специалистов по персоналу вы бы добавили (одного? двоих? больше?). Какими функциями вы бы их наделили?
Надо ли создавать полноценную службу по персоналу или ограничиться отделом кадров из 2 человек, один из которых бы снял нагрузку с директора по поиску персонала (учитывая высокую текучесть кадров 35-40 человек в год), другой бы продолжал бумажную работу?

Заранее большое спасибо!

Тема мне понравилась - я ее переместил в раздел "УП".

Штатные единицы набираются исходя из потребности, а не потому что "давайте возьмем".
Я думаю одного кадровика достаточно.

Набирая в Центре занятости, фирма набирает менее квалифицированные кадры - люди туда идут в последнюю очередь - от безысходности.

В зависимости от вакансий лучше набирать через газету "Из рук в руки", сайты типа headhunter.ru и кого-то искать через кадровые агентства (минимум).

Выбор "своих".
Из плюсов - это прогнозируемость отдачи от человека.
Из минусов - меньший выбор кадров, маньше разнообразие, подбор по принципу удобности, а не эффективности.
Я от подбора по знакомству отошел - вред перекрывает пользу.

Текучка.
40% в год это не очень много.
Какие должности самые текучие?

Поиск людей директором.
Для небольших фирм это неизбежность.
Другое дело, что директор должен не искать, а принимать конечное решение после беседы.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Да, наворочено однако. Маразм...
Типичная бюрократическая структура. Пишите линейная, поскольку до линейно-функциональной она точно не дотягивает.

Основной "недостаток" - уровень профессионализма специалистов, по идее, не дотягивает до требуемого в организациях. Возьмите описание бюрократических оргструктур и спишите все в курсач - будет самое то.


Где-то в Инете должна быть формула по определению необходимого числа специалистов. Посмотрите в Гугле по "индекс управляемости"...

В описанных условиях - однозначно отдельная служба, причем не просто два человека - один то, другой это. А предлагать создавать нормальную службу управления персоналом, со своими функциональными обязанностями и т.п.

_________________
Cogito ergo sum.
С уважением - Ольга Кряжич

Ольга, а смысл отдел из нескольких человек городить?
В аналогичных по размеру фирмах часть обязаностей возлагается на бухгалтера, часть - на офис-менеджера - и работают люди - вообще без отдельного кадровика.
На таком предприятии уровень персонала не слишком высокий - простые работяги.
Тимбилдинг не нужен.
Основной оборот - расчет з/п, больничных, отпусков, прием/увольнение и прочая мелочевка.

Конечно на госпредприятии с бюджетами проще, но все же...

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

По структуре.
Схема как схема.
Не совсем понимаю осмысленность подчинения охраны главному инженеру, логичней директору.
В этой структуре все рычаги власти сосредоточены в руках главного инженера, организация построена вокруг него, директор с приданными ему подразделениями фактически обеспечивает деятельность гл. инженера.
С точки зрения безопасности правильней разделить ветки управления - тех. хозяйство, ОМТС, охрану, службы обеспечения.
Это правильней с точки зрения финансовой и организационной безопасности.
Ставки для этого не обязательно создавать, просто изменить структуру подчинения.
В первое время это создаст проблемы с согласованием, но тогда директор будет владеть ситуацией и будет реально править фирмой.
Сейчас же гл. инженер может без проблем "слить" своего директора, а тот гл. инженера - нет.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Быстро и много вы отвечаете, спаибо!!! Уже есть над чем подумать.

В основном, рабочие - электромонтеры разного рода.
Опытные специалисты не идут по причине низкой з/п (она довольно невысокая по сравнению со средними в городе на аналогичных должностях). Поэтому квалифицированных специалистов, тех же электромонтеров не хватает. Молодежь не выдерживает тяжелых условий труда, работать приходится на улице в любую погоду,
ИТР - 30 человек - текучесть невысокая
Рабочие - 83 человека - намного больше
Предприятие ведь бюджетное, всё спускается сверху администрацией города. Штатное расписание тоже просто так не изменить - опять же надо согласовывать все с мэрией. Фонд оплаты труда тоже спускают сверху. Директор сейчас - сам не профессионал в области наружного освещения (основного вида деятельности предприятия). Поэтому ему приходится прибегать к помощи главного инженера в разных вопросах, в том числе процесса подбора персонала.

Директор сильно зависит от тех, кто его поставил 2 года назад рулить предприятием. Поэтому свободы ему не дают, штат не расширяют. Насколько я понял, по мнению юрисконсульта, опытного сотрудника, было бы хорошо расширить штат до 170-180 человек, но здесь только 113 человек.

С другой стороны, директор, обладая большими связями в городе, старается вертеться как может, где-то что-то в долг возьмет, где-то в рассрочку, где-то по заниженной цене удается договориться. Поэтому в принципе, показатели работы предприятия неплохие. Хотя юрисконсульт считает, что можно работать и делать еще больше.

Сейчас в должности специалиста по кадрам находится человек с родственными связями с директором. Работает там всего лишь больше чем полгода, закончила только курсы по управлению персоналом (хотя по должностной инструкцией надо принимать человека с в/о). На работе появляется нерегулярно, скоро уйдет в декрет. По словам юриста (он часто вынужден подменять эту девушку в ее отсутствие, сидят в одном кабинете), не надо увеличивать количество сотрудников по кадрам, лучше бы взять одного взамен этой девушки, но толкового.

Смысл курсача... Просто такие работы часто встречаются - они от практики далеки, но нужно показать "правильность" подхода. Суть отдел из 2-3 человек, занимаются не только отбором, но и повышением квалификации персонала, разработкой программ по стимулированию...
С практической точки зрения, конечно, правильно все сказанное, Czyan. Но только преподам доказать о распределении обязанностей между отдельными работниками в сфере управления персоналом = не защитить курсач.

_________________
Cogito ergo sum.
С уважением - Ольга Кряжич

Так как все спускается сверху администрацией города (по Уставу Исполнительный комитет администрации города), видимо там всё это учитывают. Поэтому просто так главный инженер директора не сольет.

Легко.
Гл. инженер может без проблем подсидеть директора и избавиться от него.
Думаете в госконторах не ведутся корпоративные войны?
Даже издали видится миллион способов.

Вы проект тому предприятию показывать будете или только в универе?
Это стоит учитывать - а то главный инженер Вас закажет.

Про набор персонала.
Для такого предприятия оптимально иметь сильный мотивированный костяк и основную массу легкоменяемого низкооплачиваемого персонала.
Как я понял - текут монтеры?
Да и фиг с ними.
Обеспечьте приток свежих кадров со службы занятости, вышедших с зоны по легким статьям, с газет, ПТУ.
Пусть будет текучка - это неизбежно, да и...
Главное безопасность обеспечить - и пусть текут.

Набором кадровиков в любом случае вопрос не решить - нужно перетряхивать оргструктуру.
Что может дать еще один кадровик?
Согласен с Вашим юристом - достаточно взять человека, цель которого не состоит досидеть до декрета.

Еще я бы снижал постояную часть з/п и увеличивал переменную.
Это уж что удастся продавить через мэрию.
Потенциально это хорошая экономия, повышение оплаты труда для хороших кадров... хотя и дополнительная текучка.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Нет, только в институте Поэтому и нужна какая-то "научность" для работы, которая, понятное дело, с практикой имеет не так много общего

В принципе, это сейчас тоже используется) плюс "свои" люди



Вот вот. Я не знаю, чего и делать. Дилемма. Может быть, следует создать два варианта работы - один приближен к теории, другой к практике. Пускай преподша выбирает сама. Или взять нечто среднее - типа "в перспективе, рекомендуется создать полноценную службу УП", а до этого - ввести еще одного кадровика, разгружающего главного инженера и директора, расписав его функции. Ну, чтобы показать, что я смог проанализировать и внести конкретные предложения, а не просто уволить нынешнюю сотрудницу и нанять вместо нее реального спеца по кадрам)