Признаки надёжности работника

Наше всем с киисточкой!

Мотив не может быть признаком надежности. Хотя бы потому, что мотив - это опредмеченная потребность. Человек может не быть надежным, например, по причине несоответствия требований, к нему предъявляемых и возможностей, которыми он обладает.

Вообще, По крайней мере, до тех пор пока автор или кто-то из читателей не прояснит термин надежность. Нельзя говорить о признаках "чего-нибудь того, которое вот там должно быть, наверное".

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Если рассматривать понятие "надежность сотрудника" в общем, то наиболее близкими будут отношения воина-самурая и феодала-дайме-господина. ("Господин" в данном случае не "хозяин рабов" как в Европе, а глава клана). С такой точки зрения превыше всего интересы клана, а вот все остальное вторично. Но это в идеале - так хотелось бы топ-менеджерам и, директорам и хозяевам. Именно в таком виде он внедряется в современных японских корпорациях. Надо добавить, что этот подход достаточно механистичен и негибок со всеми вытекающими.
Современные менеджеры-самураи занимают более гибкую позицию. Это не значит, что они честно работают на свою фирму только до тех пор, пока в ней дела идут в гору, а в случае наступления голодных дней пакуются и уезжают работать на конкурентов. Они с ней до тех пор, пока она честна во взаимоотношениях с ними, не лишает их личного достоинства.
При этом подходе надежность абсолютна: сотрудник на уровне рефлексов всегда выбирает линию поведения, которая максимально отвечает интересам ЕГО фирмы и ЕГО клиентов, т.к. Человек, обладающий Лицом, никогда не будет унижать обманом себя или своих клиентов. Для тех, кто считает, что труд SALES невозможен без обмана, скажу, что в 99% достаточно говорить то, во что веришь. Люди это видят.
Но... Подход такой только до тех пор, пока фирма не пытается втихаря употреблять своего менеджера. И если в Древней Японии Дайме обладал всей полнотой власти и делал все, что хотел, то сейчас при таком раскладе менеджер освобождается от ВСЕХ обязательств.
Это жестко и накладывает права и обязательства на все взаимодействующие стороны.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Наше всем с кисточкой!

Czyan, очень интереснiй пример. Строго говоря, то, что описано можно назвать моральным ресурсом компании. Он проявляется только в минуты тяжелых для фирмы испытаний и характеризует способность сотрудников работать за идею. Кстати. человеческий ресурс как раз и состоит из кадрового ресурса (характеризует уровень профессионализма сотрудников) и морального ресурса. Последний формируется под влиянием корпоративной культуры компании.

К сожалению , все это описывает, но никак не конкретизирует термин "надежность". Причем описывает на высшем, философском или категориальном, если угодно - божественном, уровне. Таким описание нельзя воспользоваться на практике. Его надо операционализировать на уровень практического применения - операциоанльного определения, пройдя перед этим понятийный и нормативный уровни. В противном случае, весь разговор из профессионального общения переходит в плоскость кухонного трепа, хотя и, безусловно, интересного и поучительного.

Так тоже можно. Главное сразу договориться об уровне разговора.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

По поводу неприменимости на практике описанного мной подхода не соглашусь. Данный подход применяется мной лично. Когда я устраивался на свою нынешнюю работу я сразу прямо сказал про свое понимание Чести и Долга по отношению к корпорации. То есть интересы корпорации находятся для меня на очень высоком уровне приоритетности, я прилагаю всю имеющуюся у меня энергию, силы, знания и умения. Чего я не знаю (а не знаю я много), я буду учить. В ответ я ожидаю достойное и уважительное отношение с достойной оплатой труда. Короче, Кодекс "Буси-До" в современном изложении.
В резюме: я считаю такую позицию абсолютно надежной до тех пор, пока фирма не пытается "кинуть" меня.
А без философствования здесь не обойтись. "Надежность" человеческого материала сама по себе категория отвлеченная и абстрактная.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Наше всем с кисточкой!

А я и не говорю, что это неприменимый подход. Более того он мне самому нравится.
Но, во-первых, категории Чести и Долга - категории этические, а значит не измеримые. Их нельзя оценить априори. Во-вторых, это понятия другого уровня описания. Ими нельзя воспользоваться напрямую. Тут вопрос плавно переходит в плоскость корпоративной культуры конторы. Но мы не отвлекаемся - это для другой темы.

Отсюда и моя позиция. Необходима операционализация понятия надежность. А для этого его надо как минимум определить. Только после этого можно разработать соответствующий инструментарий. Но прежде, чем пользоваться им его надо протестировать - убедиться в том, что он, как минимум, меряет то, что должен. Например, вместо надежности как личностной черты инструмент может давать оценку степени сходства личных целей и целей компании. Потом этот инструмент нужно оцифровать (разработать нормы) и откалибровать (оценить инструментальную ошибку).
И только теперь, наконец, можно этим инструментом пользоваться. Согласен это непростой путь. Но другого пока еще не придумал.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Собственно говоря Корпоративная Культура тоже весьма этическое понятие...
А оценке поддается все, только точность различна.
А тем более описанию. Если уж про такое эфемерное понятие как "любовь" столько всего понаписано....
При работе с человеческим материалом всегда нужно действовать косвенно, опосредованно, не напрямую. В таких случаях прямолинейные действия очень даже приводят к обратному эффекту (Человеческие возражения как гвозди. Пытаясь человека переубедить, Вы эти гвозди только заколачиваете)
Что же есть "надежность" в нашем контексте?
Параллельно с надежностью конкретного сотрудника рассматривается надежность организации в целом, т.к. эти две "надежности" неразрывно связаны.
1. Уровень сотрудника отвечает той задаче, которую он выполняет, он находится "на своем месте", решаемые им задачи ему по силам
2. Человек доволен своей работой и получает от нее удовлетворение
3. Материальное вознаграждение его устраивает
4. Моральное вознаграждение его устраивает
5. Психологический климат в коллективе благоприятен
6. Коллектив по половому признаку смешанного типа
7. Начальство сотрудника профессионально
8. Взаимоотношения в коллективе строятся на основе взаимоуважения
9. У каждого сотрудника есть цель, которая отвечает интересам организации
10. Организация имеет цель, значимую для каждого сотрудника
11. Сотрудник при необходимости может и будет работать во внеурочное время
12. Сотрудник с пониманием относится к проблемам организации и не бросит ее при первых же трудностях. Имеется определенный запас прочности.
13. Свою жизнь сотрудник планирует и строит в русле своей организации
14. Организация учитывает интересы сотрудника
15. Сотрудник готов идти на определенные издержки ради интересов своей организации
16. Моральный уровень сотрудника- как минимум норма для данной социально-экономической формации
17. Сотрудник осознает свою ответственность перед своей организацией
18. Сотрудник знает свои обязанности и стремится четко их выполнять
19. В организации имеет место быть развитая Корпоративная Культура и командный дух
20. Морально-этические принципы сотрудника отвечают требованиям организации
21. Организация строго соблюдает честность взаиморасчетов с сотрудниками и клентами.
22. Организация подчеркивает значимость сотрудника для организации.
23. Отсутствие у организации темного прошлого
24. Отсутствие у сотрудника темного прошлого, явных негативных обстоятельств и факторов, криминала.

Я наброски сделал очень общие, но общая мысль такова: "Верность сотрудника идеалам и принципам организации означает взятие и точное выполнение взаимодействующими сторонами взаимных прав и обязанностей. " А если коротко, то честность взаиморасчетов.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Наше всем привет!

Собственно, Czyan, своим постом только подтвердил то, что в цитате пропущено, а также, то, что другого еще никто не придумал. Он сделал первый шаг - операционализировал понятия. К такому способу описания у меня, например, много вопросов. Но..., не вдаваясь в подробности (не есть предмет расмотрения темы), и так тоже можно.

Я хотел бы обратиться к первой части поста.
Начнем с того, что КК - не этическая категория. Она относится к информационному аспекту организациия. Информация в данном случае рассматривается как отраженное разнообразие. Поэтому КК говорит нам о том, почему в этой конторе лучше, чем вдругой. Именно поэтому КК - явление оценочное. А вот этические категории характеризуют временной аспект организации и отражают принципы и правила, соблюдение которых гарантирует существование организации во времени.
Если КК описывает контору по критерию "правильный-неправильный", то этические нормы, как-то Честь и Долг, - по критерию "хороший-плохой". КК говорит насколько будет хорошо работать в организации этому конкретно человеку. Этические принципы указывают как должны вести себя все члены организации, чтобы она не подохла. Ну и, наконец, КК определяется категорией "истины", а этические нормы - категорией "добра".

Далее. Описать можно все, а вот оценить... Не знаю. Я не рискну быть таким смелым.. . Тут надо определить термин оценка. В литературе дается такое определение оценки как процесса - "приписывание объекту с помощью формальной процедуры некоторого качества, позволяющего классифицировать объект".

О любви. Описать можно все, но я бы не ставил знак равенства между словами "описано" и "понаписано". Это совершенно разные процессы.

А вот что касается списка, то его смело можно брать за основу. Работы с ним еще немеряно, но как коза - оч-даже вполне.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

И на том спасибо.....
Начало, значица, положено.....

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!