Как вырабатывать нормы корпоративного поведения?

Есть проблема:

1. Топ менеджмент руководит всеми, иногда через головы непосрдественных руководителей.
2. Подчиненные в свою очередь отчитываются нескольким топам, иногда не поставив в известность непосредственного руководителя.

Это приводит к несогласованности, конкуренции внутри предприятия (желание выпендриться перед начальником начальника), размытию отвественности.

Есть мнение решить проблему путем введения корпоративного регламента (политики), опередляющей основные приниципы управленческих коммуникаций, и раздать эту политику "под роспись" всем руководителям.

Какие принципы положить в основу политики? Армейщины не хочется, горизонтальные связи тоже хотелось бы развивать, но цивилизовано.

Как ее продвигать?

Вобщее-то, процесс разрабоки подобных вещей - дело не простое. Важно учесть то, что есть сейчас, потому как если речь пойдет о глобальных изменениях, то скорее всего это будет провальная акция. Изменения есть смысл вводить постепенно

Если о принципах, то здесь надо идти от вашей структуры организации и логики бизнес-процесса. Хорошо бы предварительно Это все нарисовать на бумаге, проследить, чтобы не было пересечений, дублирования или провисания функций и информационных потоков. Желательно, чтобы на каждого менеджера не ложилось более 5-7 направлений контроля и управления (что-то будет выпадать).

Когда принципиальная схема будет готова, можно разбивать ее на логические этапы (получив предварительное добро на все в целом от генерального) и внедрять поэтапно, заодно поэтапность поможет отследить отступления от схемы в реальной жизни и как-то это скорректировать последующими шагами. Это, если "в принципе".

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Года 3 назад наша служба занялась этой же проблемой. Что только не делали. Прописывали в каждои документе непосредственных начальников, структуры делали и т.д. Сейчас всё в порядке. Приходим к любому работнику, спрашиваем информацию - он нам кивает на начальника, тот на своего, тот на своего, ..., короче берём разрешение у директора и идём от вышестоящего по ступенькам к тому звену, что нас интересует.
Вас такая ситуация устраивает?

Александру: интересно было бы узнать каким образом с бумажек удалось перенести в реальную структуру.
Здесь ситуация напоминает естественное выпадение звеньев (возможно слишком длинная вертикальная связь у начальника - зам у зама помощник и т.д) а исполнителю риходится пробивать эти слои для того что бы решить либо предпринять.

Наше всем с кисточкой!

Сложно добавить что-либо к тому, что сказано Наташей и Александром... Но прокомментировать можно.

Введение корпоративного регламента очень и очень взрослая инновация. И ее успех в значительной мере зависит от того, удастся ли преодолеть сопротивление персонала или нет. Нужно убедиться что топы осознают наличие проблемы, осознают эту проблему определенным образом, мотивированы на ее решение и готовы руководствоваться решением на практике. При этом надо понимать, что "готовность руководствоваться" подразумевает готовность "наехать на собственную личность" (измениться). Ведь не секрет, что профессиональными установками всегда стоят установки личности.

Для этого надо серйозно поработать и привлечь топов к процессам выработки решения именно в указанной последовательности.

В противном случае все будет происходить по принципу - хотели как лучше, а получилось как всегда. Документ будет написан, а топы будут вести себя как привыкли. Кроме того, и это самое страшное, ресурсы, использование на подготовку документа, будут потрачены впустую.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Я и говорю: пару лет точно всех уверяли: вы такой-то, подчиняетесь такому-то, вот ваша структура, вот ваши подчинённые и т.д.
Сложно конечно работать с таким консерватизмом, но всё реально. И, как правильно заметил Гений, сейчас наша "толпа" идёт по новому курсу воспринимая его за давно уже устоявшееся. Главное - вовремя ею руководить, в чём и заключается задача многих управленцев

Не в бровь, а по самые гланды!!!!!!!!!

Браво и бис! 3 раза!

Осталось только разделить начальство на управленцев и руководителей. И давить каждого соответственно его статуса.

P.S. Извините, не сдержался на радостях.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Умеете же Вы подитожить...
Думаю, больше никто ничего не скажет после таких оваций

Чё бы поболтать?

Наше всем с кисточкой!

Поболтать, значит... Это-то как раз не проблема.

Управление в широком смысле можно понимать как деятельность по организации деятельности. В этом же смысле все участники этого процесса могут быть разделены на 3 группы или, как это называется в нашей базе, уровня: управленцы руководители и исполнители. Распределение сотрудников по уровням осуществляется в зависимости от характера целеполагания, контроля и отношения к ресурсам. Строго говоря, такое разделение очевидно из анализа этимологии слов.

Так вот.
Проблема, предложенная Вадимом, заключается в том, что управленцы выполняют функции руководителей. Именно поэтому я склонен считать, что заявленная проблема - симптом системного кризиса в компании. Мой опыт показывает, что такого рода проблемы появляются там, где нарушаются соотношения частей и целого.

Поэтому и начинать надо не с корпоративного регламента (ведь строго говоря, КК - это не сруктура, а способ ее получения.), а с осознания сути происходящего. Надо понять что происходит. Тут тоже не все просто так. Понимание имеет сложную структуру.
Начинать надо с анализа организационной струкутры, функций, прав, ответственности, полномочий и т.д. А любой анализ возможен только при наличии информации. Причем объективной (есть четкое определение объективности и структура свойств, обеспечивающих ее) информации.

Поэтому на месте Вадима я бы постарался получить ответы на такие вопросы:
1. А чтоо собственно известно о компании?
2. Отвечает ли имеющаяся информация требованиям объективности?
3. Обеспечивает ли наличная информация понимание происходящего?
4. Какая еще информация нужна, где и как ее можно получить?

Только теперь можно переходить к следующему пункту плана - Что делать?

Думаю, для поболтать достаточно.

P.S. А если честно - всем огромное спасибо за общение. Давно меня так интеллектуально не напрягали!

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Мастер на предприятии тоже является руководителем. С какой же ступени руководителей считать управленцами?
Управленцы - те, кто руководит предприятием в целом, а не людьми? У любого высшего рук-ля есть заместители, у них - подчинённые подразделения.
Если так, тогда управленцев в корпорациях 1-3, а в отдельных комбинатах вообще нет.
Давайте установим какие нибудь рамки, чтобы в следующих разговорах было, на что опираться.