Объсните в чем отличие

Объясните в чем отличие в функциональных обязанностях у менеджера по развитию персонала от просто менеджера по персоналу.
Должность возникла в связи с расширением и реорганизацией отдела по упаравлению персоналом. Интересно, круг обязанностей в этом случае расширяется или сужается?
Буду благодарна за любую подсказку и совет.

Думается, что менеджер по развитию занимается профессиональным и социальным становлением персонала.
А просто менеджер по персоналу- всем "персональным" на свете. Но каждому направлению уделяет меньше времени.
Так что у первого обязанностей меньше, но они с точки зрения будущего фирмы более важны.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Могли и просто назвать по-другому... для красоты...

Это проще и точнее - у начальства спросить.. а то мы тут сейчас напредполагаем

А если просто по названиям, тогда:
менеджер по развитию - занимается развитием, исследованиями, внедрением планов разных... чтобы персонал становился лучше, профессиональнее. мотивированнее.. и т.п.

менеджер по персоналу - чаще просто инспектор по кадрам (учет и контроль).

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Спасибо за подсказку.
Немного уточняю: назвали не для красоты, а в связи с узкой специализацией. В отделе появился менеджер по подбору и специалист по обучению персонала. Так что у менеджера по развитию появилась основная стратегическая задача - развивать персонал. Понимаю, что без взаимодействия с другими работниками отдела работать не получится, но как в этом случае можно выделить и заметить работу по развитию персонала? Очень хочется, чтобы работа действительно стала очень важной для Компаниии. Первой задачей для меня поставлено формирование бюджета на развитие персонала. Какие статьи нужно обязательно учесть? Может подскажите, мудрые и опытные.

Во-первых, повторюсь - задачу (конкретную) должен поставить вам ваш руководитель. Мало ли что он подразумевает под развитием персонала.

А вообще, чем можно заняться:
- снижать текучесть
- повышать мотивированность
- развивать командность
- заниматься кадровым резервом
- адаптация новичков
.... продолжать можно долго

Поэтому бюджет должен разрабатываться в соответствии с поставленными задачами. А вообще в бюджет входят такие параметры как:
- оплата труда работников подразделения, в том числе премиальные
- расходы на организацию труда работников (программное обеспечение, канцелярия, мебель, помещения и пр.)
- расходы на материальное обеспечение выполнения задач (канцелярия для проведения опросов, расходы на полиграфию или что-то подобное, если вы будете выпускать буклеты или памятки новичкам, расходы на подачу рекламы или работу с рекрутингом и пр.)
- расходы на привлечение сторонних организаций (если.например будете обращаться в фирмы по проведению корп. мероприятий

Если говорить о сотрудничестве с коллегами, занимающимися обучением и подбором, то для обучения вы - бездонный кладезь информации. который поможет скоординировать и построить обучение именно тех и именно тому, чему надо. А для подбора вы - информация для определения КОГО именно подбирать. Т.е. в обоих случаях можете снизить издержки как финансовые, так и временнЫе.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Лучше всего начать с текучести, командного духа и благоприятной социальной обстановке в коллективе. А только потом развивать и обучать сотрудников, иначе вы будите тратить деньги на подготовку специалистов для других фирм.

Спасибо, коллеги.
Хочу отметить, что текучки у нас практически нет. Люди, которые уходят это, в основном те кто ищет себе место с более высоким социальным статусом, но усилий для достижения более высокого профессионального уровня они не приложили ("просто сидим и ждем, когда нас повысят"). Мне кажется, что для создания системы по развитию персонала необходимо определить потребности самого персонала в развитии. Как это сделать пока не знаю, но думаю, что это связано с карьерограммой . Ведь люди должны понимать, что они должны знать и уметь, чтобы подниматься по карьерной лестнице.
Есть ли методики и способы узнать потребности в развитии? Я как молодой специалист буду признательна за подсказки.

Не зацикливайтесь на развитии карьеры. Есть развитие профессионализма, есть развитие соц.-псих. климата... Фирме нужны не только те, кто продвигается выше, но и те, кто стабильно сидят на своем месте и хорошо делают дело.

А по поводу методик - пошарю.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Спасибо, Наталья.
Интересно, а стоит ли проводить диагностику по этим направлениям среди сотрудников и как часто? Не хочется закидывать людей опросниками и анкетами. Однообразие в нашей работе, на мой взгляд вещь губительная. За ссылки и методики буду благодарна.

Диагностику проводить стоит, но, как вы правильно заметили - не часто... А если народу не много - то и вовсе не письменно можно, а в процессе общения...

А начальство ваше какую задачу перед вами поставило?

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них