Санкции за нарушение плановых показателей

Доброго времени суток!

Возникла проблема, подскажите пожалуйста, кто может:

Небольшая консалтинговая компания, недавно ввели систему бюджетного управления, плановые показатели бюджета расходов и бюджета продаж утверждаются учредителями в начале месяца.

С бюджетом расходов все нормально, расходы удается удерживать на уровне запланированных, но с бюджетом продаж возникают проблемы, а именно:
1. Недостижение запланированного уровня продаж
2. Отрицательное сальдо по результатам месяца

В связи с этим, собственники компании дали задание разработать систему поощрений и наказаний за достижение/недостижение бюджетных показателей.

Здесь и возникла проблема, определить круг ответственности каждого сотрудника, вовлеченного в процесс бюджетирования (исполнительный директор, менеджер по продажам, руководители отделов, исполнители).

Может кто-то уже сталкивался м подобного рода ситуацией?

Ирина, есть смысл "плясать от печки". Опишите процедуру бюджетирования: кто именно какой показатель планирует, кто именно за ккакую информацию отвечает (есть информация внешняя, влияющая на планку плана по продажам, есть информация внутренняя). Возьмите должностные инструкции - там описано кто именно за что отвечает. На этом этапе уже многое станет ясно.

Понятно, что за информацию о рынке, его емкости, конкурентах и т.п. отвечает меркетолог (по крайней мере должен отвечать), план по продажам напрямую зависит от этой информации. Так же как и от квалификации и условий работы продавцов. Как только будет расписана сфера влияния - стоит определить "слабые места" - т.е посмотреть, что именно спровоцирует работника "подтасовать" информацию, чтобы не "попасть" на неисполнении... а что простимулирует работать лучше...

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наталия, спасибо за ответ.

Дело в том, что компания совсем небольшая. За планирование и исполнение бюджета расходов отвечает исполнительный директор. Он же отвечает и за некоторые статьи бюджета продаж (дебиторы, абоненты, портфель в наличии). Также, естественно, он отвечает и за кадровую политику.
С менеджером по продажам сущетвует договоренность о том, что он получает 7% от суммы каждого нового заключенного им договора.
Сроки по проектам устанавливают руководители отделов.

Получается, что если менеджер по продажам "набрал" договоров, руководители отделов не уложились в сроки по проектам по причине нехватки ресурсов, соответственно оплата от Заказчиков не была получена, то ответственный за это исполнительный директор, который не обеспечил достаточное количество персонала для реализации проектов? Тогда каким образом и в каком размере наказывать его?

Или же договоров и сотрудников было достаточно, но руководители отделов плохо спланировали сроки по проектам, наказывать стоит их?

Существует множество факторов, влияющих на недостижение запланированных показателей. Проблема в том, каким образом выявить ответственного и какие применить к нему санкции?

Учредители установили показатель прибыльности компании в 30% от дохода. Если показатель не был достигнут, каким образом можно разделить ответственность между исп. директором, менеджером по продажам и руководителями отделов?

Вы смотрите очень неправильно. Малоли что там учредители установили, они вообще где, кто и как эту цифру определили. А самое главно для любого серьезного специалиста, почему она такая круглая. Мне кажется что ваша проблема в том, что самый главный план (прибыльности компании в 30%) спускается от балды, просто реально оцените, на что способна компания а потом планируйте, а исходить из того что "нам хочется, значит это должно быть - это глупо".

Ирина,

вот это-то и стоит посчитать.. здесь бы экономиста толкового подключить.. или на крайний случай сесть вместе с директорами...

И Флагман дело говорит - учредителихоть и хозяева, но вам стоит высчитать реальный уровень прибыльности и отстаивать этот расчет.

Ситуация не простая, и действительно трудно четко установить числовое выражение ответственности, но на этом расчете (если он будет толково сделан) очень удобно будет строить премиально-наказующую систему... очень четко видна будет зависимость и ответственность. как за перевыполнение, так и за завал плана.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Почему 30%?
Не 32, 28 или 35%?
Для начала стоит реалистичные планы строить, а потом требовать их выполнение. А для этого нужно план маркетинга сделать и с ним к хозяевам идти.
Ну а то, что назначено "с потолка"... Сам с такими "планами" сталкивался - ну даже если расстреливать будете за невыполнение - это их выполняемыми не сделает.
Анекдот в тему:
"Приходит мужик на птичий рынок. Гуляет, смотрит, приценивается...
Смотрит, один продает кур живых.
Ну...
-Скока стоит?
-700$
-?! За все?...
-Не.. За одну.
-А чего так дорого?
-А деньги нужны...
Вот напоминает Вашу ситуацию...
Сперва постройте реальные планы, отражающие реалии действительности, а потом требуйте их выполнение.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

30% потому что так захотели учредители, а нам хоть в лепешку разбиться, но показатель достичь надо!

В том и дело, что они реальные планы не воспринимают, прислушиваются только к голосу собственной жадности

А работать-то надо, поэтому и терпим, стараемся, а если штрафные санкции тоже с потолка возьмут, скоро их применять не к кому будет, все сотрудники поувольняются.

Если каждый месяц, в каждом конкретном случае, по каждому проекту будет проводиться "разбор полетов" и поиск и наказание виновного, тогда все закончится тем, что сотрудники начнут сваливать вину друг на друга или на какие-либо внешние факторы. Может, наказывать следует всех? Тогда в каком размере?

А вот к этому и идет, похоже.
При таком подходе угробят все...
Есть такой подход: чтобы коровы чаще доились и меньше ели, их нужно чаще доить и меньше кормить.
Но долго ли выдержат коровы?
Похоже в Вашем случае с Вашими сотрудниками хотят имено так.
"Палочная" система никого до добра не довела.
Нужна комплексная мотивация - а этого нет.
Накажете всех - все и уволятся.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Дело в том, что в принципе, мотивация есть. Может, она не достаточно продумана?
По результатам месяца 10% от прибыли компании идут на формирование премиального фонда сотрудникам, который распределяется в соответствии с их достижениями за месяц. Менеджеру по продажам выплачивают 7% от каждого нового заключенного договора. Исполнительный директор получает 5% от ежемесячной прибыли.