Организация работы предприятия

есть маленький вопрос:какие отделы в фирме которая занимается юридическими услугами,рекламными и планирует консалтиговыми должны обязательно быть!??

_________________
С уважением,Антон

Совсем ничего вопросец!
Обязательно должны быть:
1. Вождь в комплекте с сектретарем
2. Бухгалтер
3. Уборщица
4. Кто либо заведующий хозяйством
Для юридической конторы нелишним будет иметь парочку юристов, для рекламной парочку рекламщиков (тобишь специалистов по рекламе и желательно в том направлении на кое ориентирована контора). Далее в зависимости от сегмента рекламы возможны комибинации на тему: кретивщиков, редакторов, корректоров, дизайнеров и т.п. С консалтингом труднее ибо набор специалистов сильно зависит от выбранных направлений консалтинга.
Далее.... необязательное, но желательное условие иметь человека по организации продвижения услуг (при этом желательно с маркетинговым образованием). Вот вроде и весь комплект. Ну еще набор замов вождь может выбирать по своему вкусу.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

2 и 3 не обязательны. Можно по 3 нанять клининговую контору, а по два бухгалтерскую контору А вот юристы в юридической компании, я думаю, обязательны

_________________
С уважением,
Алексей Катаев
[...]

Я бы начал не со структуры компании, а с финплана. Во-первых надо определиться с доходами: откуда и с чего получаем (направления, клиенты, объемы, продукт, цены ...) Из плана по доходам станет понятна некоторая часть структуры (но не вся). Далее у нас есть офис и соотв-но накладные расходы: директор, бухгалтер... Тоже заносим в финплан, только в расходную часть. В принципе получить план, который максимально приближен к факту.
Далее необходимо спрогнозировать и расчитать развитие. По тому же принципу: сначала доходы, потом расходы. Получаем второй план и еще часть структуры.
Далее- эти два плана имеют временной разрыв (развитие - для будущего, "факт" или первый план-для прошлого). Можно эти планы просто сложить, но лучше ИМХО заложить "угасание" или рост текущей деятельности (та что по первому плану). В результате необходимо добиться приемлемого (по показателям) сводника, который в принципе и обозначит необходимую оргструктуру.

Александр Горшунов
в принципе ето стандартный набор кадров!который есть в учебнике!
иннтересует вопрос больше практики!???я просто хочу создать более менее идеальную орг структуру,штатное расп,долж.инструкции, а потом искать методы ее постепенного воплощения в реальность,с учетом рынка!как вы думаете,ето правильный подход!
для фирмы с персоналом 12 человек,5 из которых уволилось за последние 2 месяца и 1 в следующем,и на их место не замещены должности обязателен отдел кадров?если ету работу делегировать, примером, бухгалтеру или другому работнику на время замещения должностей!таже картина по поводу отдела маркетинга чтобыключить туда специалистов которые будут заниматся мониторингом рынка, созданием и работой с интернет сайтом!

_________________
С уважением,Антон

Хм.... так в учебники и попал набор необходимый для деятельности. Как правило, оно так и есть (средне-мелкой компании нанимать клининговую контору нерентабельно, а бухгалтера уже лучше иметь своего). А вот со штатными инструкциями может возникнуть напряженка ибо в таких компаниях функции часто взаимозаменяются, дополняются и пересекаются (например штатный консультант легко выступает в должности грузчика или колупается в компутере).
Отдел кадров как правило в мелкой конторе не обязателен, его с успехом заменяет секретарь дирекции под чутким руководством бухгалтера. С маркетингом тоже у мелких контор как правило не сложилось. В большинстве случаев главный вождь он же и главный продавец, а весь остальной народ продает что кому придется. Но вооще то планомерная продажа в лице целенаправленного на это работника более эффективна, чем традиционный разгул демократии.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Александр Горшунов
вы прави!но при такой работе ефективность работы не высока и шеф не успевает качественно выполнять ту мелкую работу. потому что приоритет отдает крупным сделкам!
так наша компания не желает оставатся на стадии "мелкой"!
я хочу сделать ее может на первых стадиях не очень крупной,но чтобы работа была максимум систематизированна.т.е.чтобы каждый из сотрудников четко знал свое назначение в фирме,был заитересован в ее росте,!

_________________
С уважением,Антон

Goleff
где можно почитать подробнее про ети фин. планы?чтобы самому чуть разобратся в етом на практике!??

_________________
С уважением,Антон

Кстати, структура РА вот тут обсуждалась [...]

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Фин план это уже дело второе. Начинать все-таки надо с понятие о том чего мы хотим, а если совсем конкретно чего хотят хозяева и это наиглавнейший вопрос.
Если хозяева хотят рыночного монстра с чувствовать себя значительными людьми в том месте где они работают это одно, если денег хотят много и эмигрировать за границу - это другое, а если самореализоваться и оказывать лучшую услугу в городе - это еще одно другое.
Так что сначало нужна знать что хотят хозяева (хозяин) а затем все остальное.
Теперь пояснение пунктов:
1) Я не совсем понимаю что такое бизнес стратегия (слишком неопределенне понятие). Так что я имею в веду рыночные цели - объемы породаж, доля рынка, лидерство или следование в цене, качество продукта, круг клиентов и т.п.
2) Из 1 вытекает способ производство или это на заказ или мелкосерийное или конвеер (это имеет отношение в т.ч. и к услугам) их тоже можно оказывать на потоке как гос.поликлиники или с учетом всех индивидуальных особенностей клиентов как частные поликлиники.
3) А вот и не ясно. Кадровая политика должна быть не сама по себе, а привязана к пункту 2. Т.е. люди коказывающие услуги поточным способом должны быть совсем не такие как оказывающие индивидуальные услуги. Это и квалификация и з/п и характер. Соответственно и кадровая политика разная.
4) А тут вы совсем не поняли. Я говорю о методах оценки результатов деятельности фирмы в целом. Это конечно же напрямую зависит от п.1 - п.3, особенно в плане натуральных показателей. (количество обслуженных клиентов 1 работником, объемы пр-ва, срок выполнения работ и т.д.)
5) В общем этот вопрос я переформулировал и включил в начало списка. (с.м. чего хочет хозяин).
А потом уже под это все и бюджет и финансо-кредитная политика и структура. Относительно структуры очень важно знать объемы пр-ва и количество человек, тогда только о структуре можно начинать говорить.