Критерии оценки труда руководителя. Как это понять?

Встречный вопрос - а как Вы оцениваете труд работника?

Посмотрите еще такие статьи:
[...]
[...]

_________________
С уважением,
Алексей Катаев
[...]

Роман, не уверена, что это то, что нужно Вам, но могу предложить процедуру оценки руководящего состава в нашей организации (соответственно вместе с критериями оценки)

И так, до сути дела не докапалися!!!! Так все таки оценка руководителей.... критерии - организиционные вопросы.... а как они решаются и по каким критериям их оценивать, мол решили... как решили.... сроки.... качество а какое качество от 100% достигнуто в решение того или иного организационного вопроса не понятно.... я вообще не понимаю, как по критериям компетенции можно кого либо оценивать..... Как производится контроль подразделений и участков входящие в подчинения того или иного руководителя.... как оценить качество данного контроля... а организация труда, какие качества могут понять сотрудники, по каким критериям они оцениваются, по адекватности восприятия ими данных эфектов оценки.... к примеру - трудолюбие и работоспособность..?!?!?!; Готовность к сотрудничеству..?!?!?! НЕТ!!!! я не могу оценивать своих сотрудников по таким чепуховым критериям, которые не поддаются оценке... оценка должна быть прозрачной для всех, и согласие должно быть не, ну может быть это и так... а да я согласен, считайте!!! Ну так есть какие мнения..???????

_________________
Снег не падает.

Руководитель, по большому счету - такой же работник, только с иными, чем у рядовых задачами. Если говорить теоретически, то критерии оценки руководителя на самом деле надо искать в положении об отделе, в то время как критерии рядового в его должностной инструкции.
Думаю практически можно выразиться так:
1. Выполнение плана работы отдела
2. Отсутствие нарушений дисциплины и ТБ
3. Выполнение распоряжений вышестоящих
4. Положительный климат в коллективе, авторитет (например, анкетированием)
5. Знание своих работников (кого что волнует), проведение с ними воспитательных бесед, а не только щелканье кнутом.

Кстати, оценивать надо все-таки труд руководителя, а не его качества вообще. В одном случае (стройка) только матом и надо, а в другом (бухгалтерия) гораздо мягче Если подразделение выполняет поставленные задачи в полном объеме и развивается, то руководитель успешный, в ином случае что-то не так.

Slava_online бонально, но реалистично.... а если нет должностных инструкций, конечно прописать их и что!??!?!? теже самые нелепые критерии оценки всплывают, ну исполняет он ДИ, придерживается ДОбязанностей.... а как оценить его что он или не он лучший, за послушание нас в кино родители водили, это мы и так можем в компании устроить, конкретнее.... для сотрудников.... Ч.Т.О. гласит первая заповедь оценки - достоверность!!! а где она, в ДИ...!?!?!? Необходимо оценить эффективность качественного результата выполненной работы!!! есть идеи..!?!?!?!

_________________
Снег не падает.

В случае, если работник не землю лопатой роет и отсутствует планирование, любые критерии эффективности будут чрезвычайно субъективными.
Предлагаю "топорный" метод - пусть пишут планы работы, их утверждает генерал, а степень их исполнения и будет искомым критерием. Утвердил генерал план - значит это истина. А если хотите оценивать генерала, то вы пришли в опасный тупик.

В вашем случае, коли уж должностных нет, советую понять, а что вы хотите от руководителя как его руководитель ? Или как оценщик ? А то получается - чем руководитель занимается я не знаю, но хочу его на всякий случай оценить, а вдруг он плохой. Получается что - есть ДИ, но по ним работу строить нельзя, так как они "лживые". А вы хотите именно систему _формализованной_ объективной оценки. Формально - если все что в должностной исполняет, значит лучший. Если делает сверх (с благословения начальства) - самый лучший.

Почитайте литературу советскую по соц. соревнованию, там можно почерпнуть многое незаслуженно забытое.

Slava_online к примеру -топорным- методом как оценить кассира, который сидит в кассе пропускает счета, платежки и т.д...???? как..!!?!?!?!?

_________________
Снег не падает.

Если я правильно понял термин "пропускает" - некачественно делает работу? Рассуждаем:
1. Если он должен делать ее в определенный срок, например день в день, в делает с опозданием, это фиксируется, например по той же базе 1С и кассиру элементарно вставляется пистон.
2. Если он не ограничен сроками и заносит когда хочет (сложно представить), то у него есть начальник, который должен держать руку на пульсе.
Кассир - пример простой. У него узкий круг обязанностей и нетворческая работа. Вы же не требуете, чтобы он, например, придумывал новую систему учета. Поэтому его критерий сделал-не сделал. Есть работа - пашет, нет - не пашет. Специфика у него такая.
Гораздо сложнее с работниками перед которыми стоят относительно или полностью творческие задачи. Тут критерии могут определяться конкретно по каждой задаче.

А вообще, каковы цели оценки ? Определить профпригодность или выбрать самого-самого ? Я так понял, что все-таки второе. В таком случае единственным выходом будут конкурсы профмастерства. Типа придумываются задачи, а "кассиры" их решают. Если же не "кассиры", а руководители, то оценивать их должен человек выше по должности. Он отвечает за работу в целом, поэтому, если его устраивает как работают руководители, то все ОК, нет - они плохие.

Выводы:
1. Определяем что формально хотим от начальника - его ДИ - суть стратегия
2. Определяем, что ему надо делать - план работы (который _должен_ быть в любом подразделении) - суть тактика
3. Разрабатываем анкету, в которой начальника оценивают подчиненные и другие начальники.
4. Сводный анализ выполнения плана за период и результатов анкетирования по каждому начальнику кладем на стол генеральному.
5. Вывод о лучше/хуже делает он.

Да! Но! допустим один кассир, один кладовщик, один разнорабочий, четыре водителя, четыре менеджера отдела продаж, один менеджер по рекламе, один завхоз, четыре бухгалтера, я - управление персоналом, ну и т.д..... такой состав как посчитать.... или лучше ни надо!?!?!?!?

_________________
Снег не падает.