Теория компетенций

Корпоративная компетенция, о которой вы говорите, зачастую не отвечает своему названию. Действительно, как говорилось выше, случаются такие начальники, которые пытаются залезть в каждое дело и надавать указаний. Часто, следствием этого происходит дестабилизация всего процесса. Я,как опытный руководитель, давно это понял. И ныне самостоятельно не лезу к каждому. Судить о сотруднике предпочитаю по конечному результату его деятельности.

Все зависит от мотивации и уровня развития сотрудника. Есть теория на этот счет: к представителям массовых профессий невысокой квалификации (маляры, плотники, сварщики и т.п.) можно применять старинную теорию Тейлора Ф., которая предполагает тотальный контроль процесса, а не результата. Как только уровень профессионализма и знаний растет - процесс уже трудно контролировать, хотя бы потому что у подчиненного более свободное мышление, более сложная мотивация и он может "дать отпор".

Вернулась к стартовому посту.
Компетенции в определении тредстатера - это, скорее, функционал (из серии "это не в моей компетенции" и пр.). Есть еще понятие компетенции в оценке персонала, где компетенция - это профессиональный навык, назовем это так (хотя термин не в десятку подходящий). Например, компетенция "лидерство", компетенция "клиентоориентированность", компетенция "ориентированность на результат".
Хотелось бы еще уточнить, что степень важности тех или иных компетенций разнится в зависимости от функционала работника.

_________________
По мнению американских исследователей, юмор - это доброкачественное нарушение сложившегося в мире порядка вещей

Спасибо.

Я считаю, что руководитель должен решать этот вопрос. Сталкивая сотрудников только ухудшишь работу отдела.

_________________
Все пройдет