Корпоративная культура и управление персоналом

Структура фирмы - это отделы и подразделения, их "подчиненные" взимосвязи. Это чтобы люди представляли себе где они работают, какое подразделение чем занимается, за что отвечает. На этом уровне происходит "грубое" прописывание бизнесс-процесса.

БП - это продвижение "клиента" от входа в фирму до выхода со всеми сопутствующими потоками информации/документации. Формализация нужна для того. чтобы работники видели что на самом деле делает фирма, как вклад работника влияет на окружающих. Появляется ощущение общности, да и управленцам выявлять "отклонения" (точки сбоя) становится легче. Здесь же делается прозрачной для работника система требований, обязанностей, прав и ответственности, что служит опорой и защитой как для работника, так и для работодателя.

Структура взаимодействий может сильно отличаться от структуры фирмы в целом. Взаимодействия - это уже на уровне людей. Тогда понятно становится по какому вопросу к кому и в каком порядке нужно идти. За одно становится ясно, где перегруз у людей, а где недогруз.

Потоки информации так же есть смысл формализовать (или как минимум отследить). чтобы было понимание каким образом информация распределяется и распространяется по фирме, где она теряется и сколько из нее доходит до конечного потребителя.

Систему мотивации тоже лучше озвучивать, ту ее часть. которая может быть формализована. Это касается больше стимулирования. Работники должны знать чем, за что и каким образом они будут поощряться или наказываться. Желательно так же, чтобы система стимулирования соответствовала потребностям работников (это тоже надо регулярно отслеживать и заменять отжившие методы на актуальные).

Откуда взялось? из практики Пока я занимаюсь орг.консультированием, поняла, что эти сферы чаще всего остаются непроясненными, они же очень сильно влияют на качество работы и лояльность персонала.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

из предложенной схемы выпадают сами "ритуалы и т.д.", их как то надо формализовать? или все это может входить в "идеологическую документацию" в вольном понимании конкреной фирмы?

Некоторые ритуалы можно и формализовать: например, связанные с вхождением нового сотрудника (в Положении об адаптации), какие-нибудь важные правила празднований (у нас корпоративным считается мероприятие, в котором принимают участи е более 50% коллектива) и пр. Но ВСЕ формализовать не только не надо, но и вредно. Это убивает свободу и не дает дышать или будет просто нарушаться регулярно.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наше всем с кисточкой!

Извините за доолгое отсутствие - собирался с мыслями.
В свете высказаных мыслей возник вопрос: а отличается ли в содержательном плане термин "корпоративная культура" от термина "организационная культура" или же это тождественные понятия?

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Для меня - тождественные. Может в словарях и различают, но я употребляю их как синонимы. Т.е. культура организации, корпорации.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наше всем с кисточкой!

Знаете, необжиданно подумал вот о чем.

Все что, написала Наташа - безусловно верно. Но... Ведь суть КК - не сама структура фирмы, не ДИ, не система мотивации, БП и т.д. КК - это способ их получения. Ведь структура, ДИ, БП, мотивация - это результат некоторого процесса, конечный продукт... Этот продукт и процесс его получения соотносятся примерно так же, как архитектура и музыка.
Нельзя получить "правильный/качественный" продукт "неправильным/некачественным" способом. Мы организуем процесс, исходя из наших представленний о правильности. Так вот эти представления и есть КК. А структура, ДИ, БП, мотивация - это лишь отражения КК в той или иной сфере.
Хорошо сказал.
Если я не прав - поделитесь сомнениями. Буду весьма признателен за любуе критику, сомнения и возражения. Жду.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Нужно спросить себя откровенно в лоб: То, что мы делаем управление персоналом таким удобным, таким наглядным, таким понятным - это мы делаем для кого? Для себя? Для управления? Для аудита??
Жизненно важно это рабочим на предприятии? Или они на это дело ....
Может их волнуют совершенно другие вопросы! Это же всё касается и корпоративной культуры.

Так... где мои розовые очки?

Мои сомнения по вышеизложенному:
Документы, перечисленные Вами (структура, ДИ) - это попытки "оформить" сложившийся порядок на предприятии. Иногда удачные, иногда нет.
Я очень сильно сомневаюсь, что КК как то способствует их получению.
Похоже, понятие КК начинает подминать под себя все остальные. Мне это не нравиться. В своё время так было со словом "экология". Была наука, а сейчас не знаю что и сбоку бантик.
Думаю, что пройдёт ещё немного времени, и КК можно будет называть практически все процессы, происходящие на предприятии.

Действительно, ДИ, БП, мотивация и т.п. - это отражение КК. Полностью согласна. Точно так же, как действия, высказывания, образ жизни человека говорят нам о его психике, проблемах, комплексах и т.п. Сама КК - понятие "виртуальное", это те способы делания, традиции взаимодействия. которые сложились и работают (более или менее эффективно). Мы не можем их пощупать. но можем пощупать их проявления. Одно дело, когда ДИ есть, другое дело, когда их нет, или они есть, но ими никто непользуетс, а все делается как бог на душу положит...

Александр, КК действительно имеет отношение ко всему, что происходит на предприятии, но не с точки зрения ЧТО происходит, а с точки зрения КАК оно происходит. Многие предприятия занимаются одним и тем же видом деятельности. но на каждом это происходит по-своему, и с разной степенью эффективности. И КК у всех разная. И иначе быть не может. И речь идет не о том, чтобы у всех ее сделать одинаковой (это просо невозможно, как невозможно сделать одинаковыми двух людей), а о том, как оптимизировать способы делания для ДАННОГО предприятия, с учетом опыта и сложившихся традиций.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наше всем с кисточкой!

Нет, КК не поглотит всего. Мы же не допустим этого! По крайней мере на этом форуме.

Однако, нельзя отказать ей в фундаментальности. И это имеет системные основания.

Давайте посмотрим на фирму, как на этнос. ( кстати, еще один вариант подхода к определению КК ).
Чтобi єтнос вiжил необходимо дать ему 4 категории - добро, красота, справедливость (хотя более точным будет украинское слово "добробут") и истина. Так вот КК должна зафиксировать и определить категорию истины.

P.S. Про категории см. Зимин Психология политической борьбы.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Эка! Это мы уже в философию перетекаем...

Для меня КК - это психология организации. Если брать за основу психологию человека, то психология организации функционирует по тому же принципу. Организация - это живой организм. И, кстати, тоже может не хотеть меняться Чтобы организация захотела меняться, она должна войти в кризис.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них