Как уволить руководителя?

Здравствуйте.

Я уже давно не задавал в этом форуме вопросов, а сейчас, видимо, самое время снова обратиться к "мировому разуму".

Возникла ситуация, которая требует от меня принятия определённого решения и выполнения конкретных шагов для его реализации. Есть компания, она продаёт некие услуги. Есть технический отдел, он обеспечивает предоставление этих сервисов. Есть отдел активных продаж из нескольких человек, которые занимаются поиском клиентов на эти сервисы. Есть директор технический, есть директор коммерческий и есть ещё директор генеральный.

Генеральный директор обеспокоен низкой продуктивностью и систематическим недовыполнением плана отделом продаж. Отдел продаж вверен коммерческому директору, который и отвечает за его работу, равно как и за выполнение плана, поставленного директором генеральным. Коммерческий директор (как и весь отдел продаж) с этими планами ознакомлен, с реальностью их выполнения полностью согласен, однако планы эти систематически невыполняются, что происходит уже на протяжении нескольких месяцев.

Помимо всего этого коммерческий директор систематически "забывает" о поставленных ему дополнительных задачах, да и в дела отдела продаж, как создаётся впечатление, не особо-то вникает. Половина сотрудников отдела отличается крайне низкой результативностью, что, как показывают результаты тестирования, обусловлено их чрезвычайно подготовкой и некомпетентностью (необходимые знания о продуктах попросту отсутствуют как таковые).

Всё это говорит о нецелесообразности дальнейшей деятельности коммерческого директора, поскольку ни одна из стратегий реанимации его мотивации успеха не принесла. Отрицательный пример, подаваемый этим сотрудником своим подчинённым, является дополнительным фактором, повлиявшим на решение генерального директора о замене этого сотрудника более перспективным.

Казалось бы, всё достаточно просто и прозрачно: существует множество объективных причин для увольнения коммерческого директора, что и следует предпринять. Однако учредители, чьё мнение является для меня весьма авторитетным, несмотря на высказанные согласие с целесообразностью такого хода и заявление о предоставляемой мне полной свободы действий ("Самое главное - это результат, а то, каким путём он будет достигнут - дело твоё"), продолжают намекать на то, что увольнять сотрудника - это вообще малоэффективно и что лучше всё же привести этого сотрудника в состояние, когда он всё же сможет приносить предприятию максимальную пользу в меру его способностей.

Собственно, вопрос, который я хочу задать, заключается в следующем: удавалось ли вам всё же как-то использовать такого вот бесперспективного руководителя и каким образом вы мотивировали сотрудника, который уже давно "положил" и на свои функции, как и на то, что и как происходит в компании? Или более уместным было бы попросту попрощаться с ним, что однозначно принесло бы немало пользы

_________________
Маршрутизатор

А если этого руководителя занять "новым перспективным проектом"? Т.е. "повысить" его в должности? Может, он себя и покажет. "Реструктуировать" предприятие и нанять для выполнения соответствующих функций новых сотрудников.

_________________
С уважением,
Алексей Катаев
[...]

Я такую штуку тоже думаю. Загвоздка состоит лишь в том, что есть действительно перспективный проект, который хочется действительно хорошо и чётко реализовать, а сотрудник этот вполне может его выполнение либо существенно затормозить, либо и вовсе завалить.

Но можно "изобрести" что-то, что не было бы "шибко важным", конечно же. И не требовало бы привлечения большого количества каких-либо ценных ресурсов. Спасибо, это, пожалуй, хорошая будет идея.

Разумеется, при этом его следует "освободить" от исполнения всех прочих обязанностей.

_________________
Маршрутизатор

Довольно трудно говорить по поводу конкретного лица заочно...

У нас в компании случались подобные ситуации. В таких случаях мы оценивали человека с точки зрения его компетентности в принципе, подготовленности для решения поставленной задачи в частности, оценивали его мотивацию + личностные качества (потянет ли он в такой ситуации такую деятельностьв принципе). Только после этого делались выводы.

Я понимаю, что иногда выгоднее оставить плохого работника. чем его уволить и подорвать доверие всего коллектива... поэтому вопрос ОЧЕНЬ идивидуальный и сложный.

Что было бы важно для меня при решении подобного вопроса:
1. Насколько эффективен был этот сотрудник ранее (или с самого начала не тянул?)./ если не тянул и раньше - тогда что он вообще делает на этой должности и как он туда попал.
2. Что произошло, почему перестал нормально работать?
3. Как он сам оценивает свою работу и в чем нуждается для ее улучшения?
4. Как он видит пути повышения своей отдачи предприятию?
5. Что он сам бы сделал на месте ген. дира?

По результатам беседы по этим вопросам обычно складывается вполне адекватный выход....

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Благодарю за ответ, Наталия.



Если честно, то такая беседа уже проводилась в последние пару дней прошлого года. По её результатам были сделаны выводы о причинах падения мотивации и намечены конкретные шаги по работе над задачей её восстановления.

Однако, как это ни печально, прошло уже около месяца, но сотрудник, о котором идёт речь, к сожалению, не только не сделал ожидаемых шагов (которые обговаривались в этой беседе), которые способствовали бы его вовлечению в процессы предприятия, но вдобавок ко всему не выполнил задач, которые ему были поставлены на первую половину января.

Если честно, мне уже самому становится смешно, что я задаю на этом форуме вопрос со столь очевидным ответом. Вопрос остаётся только в том, как это правильно сделать, поскольку я ещё ни разу не увольнял сотрудников (я действительно считаю, что это - самый крайний случай).

_________________
Маршрутизатор

Ситуация, которую Вы описали, в точности по закону Питера: "В пределах любой организации каждый сотрудник стремится достигнуть предала своей компетентности и рано или поздно возникает ситуация, когда высшие руководящие посты занимаются некомпетентными людьми, а вся полезная деятельность выполняется теми, кто своего предела не достиг"...
Вполне возвожно, что Вам комм. дир. как раз достиг своего предела. Может быть на своем предыдущем посту он был добросовестным сотрудником, а теперь он "не тянет". В книге "Закон Питера" есть большое количество рецептов по этой проблеме. И если вы не хотите его увольнять, не хотите давать перспективный проект, который он "завалит" с высокой степенью вероятности, подумайте, что ему реально по плечу? Создайте для него должность с громким название "Генеральный директор по перспективным разработкам" или "Вице-президент по стратегическому планированию", ну и т.п.
Там загрузите его любой работой, чтобы он чувствовал свою полезность обществу и з\п отрабатывал. И где он вреда не принесет, а он будет думать, что его повысили в честь признания его заслуг (ведь он думает, что это Вы его не понимаете). И все будут довольны и приличия соблюдены.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Спасибо. Осталось только придумать должность погромче и продумать функционал какой-нибудь "интересный".

_________________
Маршрутизатор

Либо пригласить его на беседу, обозначить свою позицию (договоренностиесть. они хронически не выпоняются) и предложить разойтись мирно. Дать возможность человеку подыскать себе адекватную работу в другом месте (оговорить сроки), можно предложить компенсацию.

Вопрос сколько вы готовы заплатить за собственное нежелание участвовать в неприятных ситуациях

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Пока я снял с сотрудника часть ключевых полномочий, ответственность за которые я частично взял на себя и частично делегировал другим сотрудникам. Также я дал сотруднику новую задачу, над которой он может плодотворно работать.

_________________
Маршрутизатор

Есть еще один подход. Основан на законе Мерфи: "Если что-то не работает, то хорошенько это потрясите. Если окончательно сломалось - не беда, все равно пора было выкидывать."
Применительно к ситуации. Достаточно жестко беседуете с ним, выясняете все, расставляете точки, зяпятые и тире... Речь не идет об унижении личности (вниманию правозащитников!!!), просто Вы конкретно выясняете: годен человек на что-то путное или как профессионал он сдох; будет он работать или нет. Также жестко взываете к его профессиональной гордости- если он безответен, то от такого лучше избавиться- это сбережет Вам деньги, время, силы и нервы. С другой стороны, если у человека просто временный спад (а все мы человек, можем устать, да что угодно), такие разборы полетов его проймут, он скажет, что ему нужно для качественной работы или почему он не может сделать то, что Вы от него хотите.
Звучит это жестоко, но на самом деле Вы проявите справедливость по отношению ко всем, в том числе и к нему. Он тоже не будет небо коптить, а начнет искать работу по душе. И по силам.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!