Аттестация

Уважаемые коллеги!

В нашей компании принято решение о проведении аттестации менеджеров отделов продаж. Собираю по крохам информацию для написания Положения о проведении аттестации и аттестационных тестов. Буду рада поделиться своим опытом и выслушать хороший совет.

Наталья, здравствуйте, Вы, наверное, уже провели аттестацию. Расскажите, какие подводные камни могут ожидать нас в этой процедуре. У нас в Компании данное мероприятие тоже пока не проводилось, сейчас пытаюсь его организовать в сжатые сроки. Если можете, поделитесь опытом. Заранее благодарна, Ирина

ИВ, возможно, автор темы уже не заглядывает сюда. Однако, если есть интерес, могу поделиться нашими наработками по теме. У нас не так давно ввели аттестацию менеджеров по продажам.


Напишите, что именно вас интересует и я с удовольствием отвечу настолько подробно, насколько смогу.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наталия, добрый день.
мне предстоит аттестовать торговых представителей и супервайзеров. Я представляю это так: для ТП - деловая игра (продавец и покупатель) и оценочные листы. А для SV только опросные листы. В критерии оценки закладываю непосредственно рабочий процесс, личная эффективность, коммуникации и управление людьми.
Все пока очень смутно, нет конкретных схем. Что писать в опросных листах, какие задавать ситуации...?! Кошмар, все спуталось в голове. Наталия, буду очень благодарна любой помощи. Ирина

Ирина, в организации аттестации самый важный момент - четкое определение цели аттестации. Что именно вы собираетесь оценивать? Какое влияние на условия работы, дальнейшую трудовую деятельность это будет оказывать?

К аттестации нужно хорошо прописать процедуру, собрать объективные показатели работы по людям.

Есть ли у вас должностные инструкции для ТП и SV? Если нет - тогда вам будет трудно определиться с оцениваемыми показателями. Оценивать есть смысл ключевые моменты.

Для продавцов это:
1. Знание продаваемого товара/услуги.
2. Знание условий продажи (цены. допустимые скидки, условия поставки и т.п.)
3. Умение вести переговоры.
4. Дополнительный момент (для прогноза развития) - личный потенциал развития

Для супервайзеров (если я правильно поняла - это люди, которые курируют работу продавцов, обучают их, организуют их работу):
1. Знание продукта и условий поставки.
2. Знание и умение вести переговоры.
3. Умение обучать (диагноцировать проблему продавца, умение дать обратную связь, умение обучить)
4. Организаторские моменты оцениваются по результатам работы

Это самые важные моменты.

Если возникнут еще вопросы или потребуется что-то конкретизировать - пишите.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Добрый день, Наталия.
для ТП я боле-менее разработала процедуру. Вот только не знаю по времени проведения аттестации, общее время (по предварительным подсчетам) 6ч 30 мин. 1-презентация торговой марки, 2-групповая игра "Получить тендер", 3-деловая игра "Продажа в магазине", 4-эссе "Идеальный продавец", тест на знание технологии продаж - ?, психологич.тестирование - ? , дискуссия "Конфликт с клиентом".
А вот для SV придумала только оценочные листы, где оценивают руководители, подчиненные и коллеги того же уровня. Оценивают непосредственно рабочий процесс, личную эффективность, коммуникации и управление людьми. А также сам аттестуемый перечисляет результаты работы и ставит задачи.
Вот и не знаю, достаточно ли будет оценочных листов для SV? Иссякла.

Ирина, я не увиделва в аттестации ТП их результатов работы. Их нет или просто вы их не упомянули?

И я не вижу смысла делать в процессе аттестации психологическое тестирование. Если человек какое-то время уже работает, то его руководитель может дать реальную характеристику его поведению, мне кажется, что этого достаточно. Согласитесь, что ставить результат аттестации в зависимость от характера - странно. Психологическое тестирование может дать многополезного, но не в аттестации. Как бы Вы сами отнеслись к ситуации. когда от результатов Ваших тестов зависит ваша дальнейшая работа?

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Добрый день, Наталия!
ТП думаю дать заполнить самостоятельно бланк, где они указывают результаты своей работы за период работы в компании и план работы на след. период.
А вот с SV предполагается аттестация в виде экзамена. Просто вопрос-ответ. Как думаете, нормально? Т.е. без деловых игр, без групповой работы. Меня мои директора ограничивают (чтоб не нарушать процесс), настаивают: в 9 часов - один SV, в 11 часов - другой, после обеда - еще двое... Не знаю, что и делать.

2 часа на собеседование с одним человеком - нормально. Общие знания можно проверить тестовым образом (составить профильные тесты). Мне видится в работе SV самым главным - работа с людьми. Т.е. умение определить чего человеку не хватает, суметь это ему дать, чтобы повысить показател: научить, поддержать, успокоить и т.п.
Такие вещи проверяются именно деловыми играми (придумать ситуации с ТП и попросить оценить, чего не хватает ТП - знаний, навыков, настроя еще чего?) + разбор результатов работы.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Спасибо, Наталия! Вы, наверное, не одну собаку на этом съели. Ваше спокойствие и рассудительность передаются на меня. Спасибо