Какие факторы влияют на желание работника хорошо работать?

Вы же противоречите сами себе Вам нужны деньги чтобы начать жть а продолжать на что будете?
А нет возможности развития - зачем вам повышение в должности? Опять же что бы больше получать - а для развития умственного не нужно иметь должность, наоборот когда сидишь высоко тебя уже ничего не интересует по работе, зачем ведь есть ниже тебя которые тебе все объяснят и растолкуют.
Да и еще зачем тогда работать по профессии Или я не прав?

Ничего я не противоречу:)
В условиях поставлено, что з/п средне-приемлемая есть. Я говорю о том, что деньги важнее всего остального до тех пор, пока их в принципе нет. Если есть постоянная нормальная сумма (тут, конечно, для каждого она разная), то важнее денег становится возможность развиваться, отношения в коллективе, содержание работы и т.п.

Про смысл работать по специальности - имелось в виду, что на той должности функций меньше, но выполнение их интенсивнее, а мне важно разнообразие, не хочу делать все время одно и то же. Моя специальность вполне обеспечивает такое разнообразие и нравится мне, а ограничивать себя даже за больште деньги, я не хочу.

Попытаюсь просуммировать названные:
- отношения с начальством
- отношения в коллективе
- материальный фактор
- возможность развития (профессионального и/или карьерного)
- интерес к самой работе
- разнообразие (отсутствие рутины)
- факторы пирамиды Маслоу (шкала потребностей)

Все перечислила?

И как тогда должно выглядеть подразделение, из которого не захотят уходить работники (только реальнол, а не фантастически)?

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Я все же считаю, что подход должен быть индивидуальный - к каждому сотруднику, мотивация - индивидуальный фактор!
В больших организациях, правда, сложно реализуемо, но возможно!

Елена, так и я об этом же

Потому и задала вопрос о конкретике - какими мероприятиями, какими конкретными вещами можно обеспечить удовлетворение различных потребностей. И я с Вами опять таки согласна, что каждому нужно что-то свое. Просто говорить о потребностях вообще - есть ли смысл, это и так понятно, а вот поговорить о методах удовлетворения потребностей и как это может быть реализовано на реальном предприятии (без заоблачных мечтаний, типа каждому платить по 10 000 баксов, каждому машину и шофера, отдельный от фирмы мобильник, согласие начальства со всеми начинаниями и т.п. - шутю).

Ведь часто вопросы звучат на эту тему, а рассуждения в основном теоретические...

А мы сюда ведь за конкретикой приходим

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Все говорят о необходимости индивидуальной мотивации?
Не так ли?
Каждому руководителю по конкретному менеджеру, изучающего его индивидуальные особенности, систему ценностей и мотивации.
А то и по два, в зависимости от ранга
Практически это осуществимо. И не очень затратно.
Так как стоит вопрос?

Это вы об организации системы мотивации для менеджеров высшего звена? Каждому руководителю - по команде коучеров!

Тоже дело, вот только пойдут ли на это руководители?

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

А почему бы не вспомнить про двух факторную систему мотивации Герцберга?
Кстати, зарплата по его представлениям относится к числу базовых факторов, уменьшающих неудовлетворенность работника. К числу же мотивирующих факторов, наличие которых способно повысить удовлетворенность от работы он относит возможности роста.

Я тоже согласна с тем, что материальный стимул - не совсем стимул если можно так выразиться. Слишком много надо денег для компенсации, если более высокие потребности не удовлетворяются, в том числе (и часто) потребность в развитии. Иногда достаточно просто знать. что есть куда развиваться - и этого достаточно. Людей, которые настолько целеустремлены, чтобы использовать на 100 % любую возможность, слишком мало, хотя именно они движут бизнес в итоге. Но при этом, если не будет остальных - опоры, то бизнес никуда не сдвинется.

Галина, а как на практике можно использовать потребность в развитии? Я вижу это так: система профессионального развития (м.б. категорийность в зависимости от реальных результатов, а не от выработки стажа) + карьерные возможности (можно поэтапно - специалист, рук-ль группы или наставник более молодых, рук-ль направления, и т.п.) каждый раз возможен хотьнебольшой, но шажок...

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

У нас в организации создана целая процедура по созданию и развитию кадрового резерва. Резерв делиться на две категории -это молодые специалисты и специалисты с определенным опытом работы и запасом профессиональных знаний и навыков. Реализуется программы обучения(внешнего и внутреннего), системы наставничества. постоянно отслеживается развитие резервистов. За счет развлетвленной структуры организации, происходит продвижение на вышестоящие должности.
Кстати, к вопросу о том, что в крупных организациях нет возможности роста(Александр Комлев по-моему выдвинул такое предположение), я не согласна. У меня организация по нынешним меркам очень крупная. Мы разаработали для всех специальностей должностные квалификационные требования. Осваиваешь новые знания-продвигаешься по должностной лестнице. А с вышестоящими, которых деть некуда мы тоже вопрос решили. Сейчас думаем о переводе таких специалистов в ранг консультантов и создании "института" консультантов, сохраняя и передавая, тем самым, знания внутри организации. Если кто-то с этим может помочь, то интересно было бы выслушать предложения.