Какие факторы влияют на желание работника хорошо работать?

Совершенно согласна с Вами, Наталия, а Таисия просто-таки "слизнула ответ с моего языка".
Действительно, это может быть дополнительная более высокая категория в рамках конкретной должности с некоторой, пусть даже и незначительной, прибавкой в з/п; это может быть преимущество при выборе места или направления стажировки (например в другой организации, если условия работы в этой отрасли допускают такое).
И, как верно отметила Таисия, ты можешь стать одним из резервистов на должность.
А относительно института консультантов можно добавить, что действительно ценных работников, которые просто по возрасту должны уйти, т.е. им не под силу полная нагрузка, обязательно необходимо переводить в штат консультантов, возможно с сохранением оклада или незначительным его уменьшением. А если возраст позволяет, то они могут стать не просто консультантами, а быть координаторами различных проектов или программ, если таковые в организации в настоящий момент реализуются.

А если попробовать от обратного? Гипотетически, если у человека Х есть все все стимулы, совпадающие с системой внутренней мотивации, то его способность выполнять некоторую работу можно назвать МАХ возможной по эффективности и принять за единицу. Любой фактор выпадающий из этой схемы ее уменьшает. И эта единица у всех уже разная.
Получается, что можно говорить все-таки некоей возможности МАХ отдачи. Для того чтобы знать пределы этой возможности необходимо человека и основные его мотивы изучить и в этом я согласен с Еленой, Таисией и Галиной.
А далее вопрос поставленный Натальей можно приземлить так: "Что с этим всем потом делать?"
Может быть поговорим о методах принуждения, пусть и в красивой упаковке. Мотивация - это система власти над работником и т.д.
Не ищите в моих словах цинизм.
Давайте задачу поставим так:
Работник-это понятие временное. Мы знаем об основных мотивах его труда. Наша задача - выявить период, когда его труд будет эффективным, продлить этот период, создать схему стабильной, развивающейся компании. Выявить параметры допустимой ротации. Да и вообще сделать из нее инструмент доходности.
Наталья, как далеко Вы продвинулись? Интересно.

Галина, позволю себе несколько Вас поправить.Дело в том, что консультант-это ранг выше, чем любой другой специалист, следующая ступенька карьеры. Именно поэтому их оклады не могут быть "чуть ниже", только значительно выше. В противном случае теряется мотивация к передаче знаний.

Уважаемая Таисия! Я совершенно с Вами согласна, что опыт и знания стоят очень дорого и должны соответствующим образом оплачиваться.
Меня при этом волнуют следующее - во-первых, каким образом в государственной организации при существовании ЕТС можно ввести новую должность "консультанта" и какой разряд должен ей соответствовать. Во-вторых, что делать, если на момент достижения пенсионного возраста человек стоял на вершине организационной иерархии и соответственно имел максимальный для данной организации разряд по ЕТС?

Уважаемый МихМих! Хотелось бы прояснить, как Вы полагаете, что первично, т.е. организация существует для того, чтобы ее работники каким-то образом решали свои проблемы и реализовывали свои потребности, или наоборот - работники существуют для того, чтобы организация достигала цели своего существования. Если второе, то вопрос в догонку - а кто же тогда стоит за ОРГАНИЗАЦИЕЙ, что это за зверь такой ОРГАНИЗАЦИЯ? Каким образом и кто ставит цели для нее? И что считать доходом, в чем его измерить в прибыли или в достижении неких социальных целей?
И что это значит - "работник понятие временное"?
К тому же, на мой взгляд мотивы труда в каждой профессии и у каждого человека свои. Именно поэтому, например, Розенбаум в конце концов все-таки поэт и певец, а не доктор.

МихМих, я думаю, что не только МАХ отдача нужна от работника, но и длительность его работы, его лояльность по отношению к организации. А вообще, да, согласна, что начинается этот вопрос именно с определения - чего хотим от работника?

Я не очень поняла вопрос про продвижение .

Галина, постановкой цели для организации в конечном итоге занимается ее руководитель. И ОРГАНИЗАЦИЯ, как зверь, является отражением его личности как человека. Так же, как любая семья является отражением личности ее главы (или глав) Это, конечно, немного утрировано, но в общем так и есть.

Таисия, я тоже поняла, что консультантами становятся после какой-то руководящей должности... так и не поняла про консультантов....

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Спасибо, Наталия. Я всё прекрасно понимаю и вполне с Вами солидарна. Вопрос мною был задан специально, поскольку хочется понять, что по этому поводу думает сам МихМих.

Я думаю, что МихМих, имел в виду ваши практические и научные изыскания и наработки по этому вопросу.

Смотря что считать "вершиной организационной иерархии". В моей организации в ранг консультантов будут переводить сотрудников с критическими знаниями, которым, к тому же, далеко за 60 . Не все из них в данный момент занимают высокие должности. Некоторые из них ведущие или главные специалисты. Есть, конечно, среди них и главные инженера проектов. Но главное их отличие-они все носители уникальных знаний. К тому же переводя их в консультанты, освобождаются их должности-есть возможность для продвижения вперед резервистов. Но, возможно, это актуально только для нас. Организация у меня очень специфичная.

Мне кажется, при создании института консультантов из <старейшин> предприятия невольно подменяются понятия. Разделение между понятиями консультант и остальными позициями можно провести при ответе: для кого работаем? Кому оказываем услугу?
Все позиции работников служб персонала на персонал и направлены. Заказывает услугу топ-менеджер (иногда он же собственник). Позиция консультанта имеет четкую ориентацию на самого руководителя.
А инициатива, Наталия, может принадлежать и самому консультанту, и собственнику, и т.д.
Под лежачий камень консультанта вода:
Перевод работников на позицию консультанта происходит все-таки не от хорошей жизни.
При варианте возраста таким образом помогают продвинуться молодым, а просто уволить не могут из-за тяжеловесности этого решения. При другом варианте организация хочет расстаться с человеком, но ей жалко того что унесет он с собой. Это попытка продлить то лучшее, что когда-то он привнес в организацию. Если кто-то обладает уникальными знаниями еще не факт что его нужно назначить консультантом. Вот если он является носителем чего то более ценного.
Интересно, но эти и другие варианты подразумевают создателя сценария. А уж чем он, этот зверь, ориентируется, Галина?
Таисия, когда ранг консультантов начнет активно пополняться, как обеспечить им всем занятость и ощущение включенности ? Иначе это миф, который требует затрат к тому же.
Еще наверно можно отделить консультантов-специалистов от консультантов-организаторов.
Их опыт сильно разнится.
По поводу <человек понятие временное>: организация меняется, меняется собственник, его отношение, запросы, задачи для высшего менеджмента, стратегия и тактика этих задач, требования к персоналу и управлению им, меняется персонал. Это одна из причин. Другая: меняется работник, учится, взрослеет, меняются мотивы, интересы, цели, скорость изменений на предприятии такова, что занять следующую должность можно к пенсии (а сейчас 25).
И т.д.
Пока цели человека сопутны целям предприятия, если можно так выразиться:
Я согласен, что организация является отражением уровня развития и черт личности руководителя. Один из способов продвижения - изменение образа мыслей самого руководителя.
И в этом явно есть общая система. Так же как нельзя перепрыгнуть этапы развития в организации.
Готов обсудить новую информацию