Предлагаю обсудить вопрос мотивации менеджеров по продажам

Господа!

Наверняка многим из вас доводилось сталкиваться с проблемой мотивации менеджеров по продажам и продавцов-консультантов.
Часто используемая схема оклад+ % порой, а скорее даже всегда не является достойным методом мотивации персонала и не ведет к основной приследуемой цели - увеличенью продаж, что подстегивает разрабатывать различные ухищерения в этой области.
Сам в данный момент бьюсь над созданием системы мотивации менеджеров по продажам мебели по индивидуальным проектам (если есть опыт либо идеи - ОГРОМНАЯ ПРОСЬБА - не молчите, расскажите!).

А вообще, предлагаю обсуждать существующие на Ваших предприятиях системы мотивации данного персонала - что в конечном итоге поможет нам всем избежать досадных ошибок в будущем /внедрявщий хоть раз новую систему мотивации поймет/.

На способы мотивации в первую очередь влияет специфика корпоративной культуры в целом и мотивация каждого человека в часности, допустим мы просто разделили людей на группы и попытаоись разработать мотивационные схемы для них. А также опирались на проблемное поле компании, если люди чувствуют себя не нужными в компании то нужно наладить обратную сваязь, если они разобщены то желательно проведение нескольких совметных проектов и самое главное лни должны знать основную цель компании она всегда дложнв отражаться в задачах

Наше Всем с кисточкой!

Давайте уточним предмет обсуждения - мотивация или стимулирование? Ведь, как известно, деньги не являются мотивом.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Согласен. Вот большие деньги - это мотив!

Мотив - это ответ на вопрос: а зачем тебе такие деньжищи?

Согласна с теми, кто высказался в пользу НЕ ТОЛЬКО денежных мотивов

У нас не продавцы-консультанты в салоне, у нас прямые продажи виртуального продукта, но общая схема, я полагаю, не сильно от этого меняется....

Мы уже столкнулись с тем, что деньги не решают проблемы - бывает человек получает оклад и не сильно заботится о %х. Тогда уже у нас возникает вопрос - а за что мы платим этому работнику? За то, что на работу приходит и вакансию "закрывает"?

Тогда решили пойти "от самой печки". Т.Е. задались вопросом "А кого мы ПРИНИАЕМ на эту вакансию?" Важно, чтобы продавцом становился человек, которому ИНТЕРЕСНО и ДЛЯ СЕБЯ ВАЖНО общаться с другими людьми, понимать их потребности и нужды и уметь добиться максимального результата в процессе переговоров. Это был первый шаг. Но где ж их столько набрать-то? Тем более, что в продажи часто приходят люди еще не определившиеся, без опыта, они рассматривают продажи как возможность освоиться в мире работы, приподняться, может быть завести связи - но уж не для того, чтобы получать удовольствие от ведения переговоров или от зарабатывания денег таким путем... Все эти вещи - вполне нормальная мотивация, это стоит учитывать.

И еще один момент, который мне кажется важным - процесс воспитания, развития и поддержки продавцов. Их необходимо ПРИУЧАТЬ к анализу своей деятельности, пристально курировать, буквально ВОСПИТЫВАТЬ. Если на предприятии хотят принять на работу - и все, получать прибыль - это неправильная позиция, результата не даст. В специалистов надо ВКЛАДЫВАТЬСЯ. В ином случае мы имеет две стороны, которые предъявляют друг другу совершенно идентичные претензии

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наше всем с кисточкой!

Мне кажется произошло некоторое смещение смыслов. Система мотивации есть Constant. По той простой причине, что мотивация - результат и процесс психической деятельности. В этом смысле - это предмет обсуждения для психологов, а не управленцев. А вот система стимулирования, построенная на мотивах (системе мотивов) - другое дело. Она есть Varient. Она может быть предметом обсуждения управленцами.

Так об чем, все-таки, речь?

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Конечно, о стимулировании, кому ж надо на работе вмешиваться в чужую психику ) Просто есть стандартный термин "система мотивации", т.е. совокупность условий, стимулирующих человека не только ХОДИТЬ на работу, но и там ВЫКЛАДЫВАТЬСЯ, желательно по полной. Вот о создании системы таких условий в рамках одного, отдельно взятого предприятия/организации мы и говорим (это я лично о себе).

Поэтому я и говорила о том, что сначала надо отобрать из всех претендентов тех, кто сам МОТИВИРОВАН развиваться, и вкладываться. А потом создавать для них условия на предприятии, которые помогали бы им в этом процессе. Т.е. сначала надо отсеять тех, кому где бы ни работать - лишь бы не работать. Такие есть, что ж греха таить, но нам-то на предприятии они на фиг?

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Чем больше работают другие - тем меньше работы нам?
Это как вывод.
Насчёт стимулирования и мотивации верно тоже прошлись. Второе надо пока забыть.
Для стимулирования ведь существует постоянная и переменная часть зарплаты. Только вот я думаю, что энтого маловато...
Соц. пакет и всякая дребедень - это да, но это воспринимается как нечто само собой разумеющееся и всерьёз не воспринимается. Будут деньги - ты и сам всё это сможешь. К тому же не все пользуются этим в равной мере, что само по себе вызывает недовольство.
Лично я только за денежное вознаграждение (вот такой материалист, ничо не поделаешь)!

Наше всем с кисточкой!

Я понял.
В компании могут работать разные люди - от Александра (прагматики) до Наташи (романтики). И система мотивации (в смысле стимулирования) должна быть адекватной в каждой точке интервала.

И еще одна мысль. Система мотивации (СМ) - компонент КК, которая является системой более высокого порядка. Следовательно, СМ должна быть протестирована на соответствие КК.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!