Тестирование при приеме на работу

Есть хорошая книга по оценке персонала. Если не ошибаюсь "Как оценить человека за час" Иванова. Но есть минус- книга очень распространена, поэтому многие соискатели ее читали.

Сейчас соискатели только в Одноклассниках да в Контакте читают.
Так что можно не беспокоиться.
Эту книгу только кадровики и видели.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Может быть, однако, что такое оценка? Это возможность сравнить кандидата с нормами, эталонами компании, ее ценностями. Основная задача оценки - это минимум субъективности. Но какой бы ни была оценка, она ни когда не будет объективной. Важно оценивать по критериям как собственным, так и критериям выставленными внешним окружением (коллеги по работе, клиенты, партнеры по бизнесу и т.д.). Поэтому личная беседа - это чистой воды субъективизм! Т.е. вы смотрите на кандидата через собственные ценности, критерии которые не всегда соответствуют общим стандартам. Современные компании (малые, средние, ну и соответственно крупные) принимают на вооружение научный подход к оценке. Личное собеседование, это уже вчерашний день. Может оно и нужно, но только после всех оценочных процедур, да и то, только лишь для того, чтобы получить обратную связь с оцениваемым кандидатом.

Абсолютно согласен. Судя по молодым специалистам, студентам последних курсов, им вообще по барабану их собственное будущее. Сейчас столько возможностей для саморазвития, изобилие информации. По моему личному суждению, процента 2-3 из всей массы выпускников (студентов 5-го курса) могут реально конкурировать на рынке труда (по крайней мере, в нашем Вузе). Им интереснее быть в социальных сетях, общаться на, достаточно примитивные темы. А мы, в свою очередь (лично я), делаю из этого определенные выводы, уже пытаюсь понять, брать такого на работу или нет. В целом, социальные сети можно использовать при отборе персонала.

Не соглашусь.
В корне.

Во-первых, люди тестирование проходят множество раз.
В психологии рассматривается эффект иммунитета к тестированию - человек угадывает правильные ответы.
Зная ожидания и зая ответы не так сложно выдать требуемое.
Даже если опросник на 400 вопросов - я такие проходил.

Во-вторых, рассматривая человека через тесты, Вы выбираете по формальным признакам, а часто наиболее талантливые получаются из тех, кто не проходит по формальным признакам.

В-третьих, прогоняя людей через стандартные тесты без общения, Вы измеряете людей через Прокрустово ложе.
Это видимость работы кадровика, а не работа.
Вы облегчаете работу себе, но не ищете более эффективных людей.

Кандидатам необходимо устраивать серию разноплановых тестов с разной интенсивностью и стрессовой нагрузкой.
При этом от одного собеседования к другому ряды кандидатов будут рядеть, слабые будут вымываться.
Выжить должны те, кто справится с работой.
Это будет естественный отбор.

В-четвертых, человек должен рассматриваться не с точки зрения стандартов, а с точки зрения эффективности.

В моем варианте отсев производится ДО выхода на рабочее место, повышается качество кандидатов, снижается текучка.
В Вашем - отсев производится уже на работе.
А текучка не лучшим образом сказывается на психологическом состоянии коллектива.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Czyan , некоторое время тому назад я тоже была уверена, ну, прежде всего, в отношении себя, конечно, что уже все тесты наизусть знаю и знаю как на них отвечать так, чтобы получить нужный мне результат.
Однако совсем недавно я столкнулась вот с какой ситуацией. Мы сотрудничаем с одним кадровым агентством. Их специалисты предложили нам тестировать тех кандидатов, кто прошел предварительный отбор. Причем они сказали, что тест, который будет использоваться - это их методика, сами придумали, разработали и все такое...
Я то, конечно, не против - они же бесплатно это делают, мы же только за подбор платим. Так в итоге они нам выслали такое описание характеристик людей, что я была немного шокирована. Как с помощью одного теста можно столько и такое написать?! Причем последующее собеседование с отобранными кандидатами показало, что они очень точно попали с характеристиками. Что еще хочу отметить, один тест они забраковали, так как, по их мнению человек заполнял его совершенно не думая, так, хаотично выбирал ответы. Я уточнила у кандидата - действительно, он мне в этом признался, что заполнял не думая, не было времени! Еще были двое таких, которые явно приукрасили себя. Это тест показал! На собеседовании, когда я это попыталась выяснить (аккуратно), то они мне тоже признались, что немного слукавили.
В итоге я попросила протестировать себя. Результат был супер! Там была вся я такая какая есть на самом деле. Они написали даже про то, что у меня находится глубоко и что я не хотела бы демонстрировать.
В общем я серьезно изменила свое отношение к возможностям тестирования. Сейчас мы (наша компания) в больших раздумьях. Купить хочется, стоимость приличная. Прграммный продукт, основанный на их методике выйдет только в конце года. Руководство жмется. А информации об этой методике в инете пока мало. Есть только это - [...]. Методика называется "Эффективный сотрудник". Может кто-то что слышал о ней. Любая информация. Если да, то напишите, плиз.

Да есть такие опросники - все давно уже придумано.
400 вопросов - и есть скан Вашего подсознания.
Эти тесты известны психологии и много лет уже используются силовыми структурами.
Все дело в том, что интуиция опытного кадровика переплюнет любые тесты.
Собеседовав сотни людей я слушаю то, КАК они говорят и реагируют, а не ЧТО.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Czyan, да я понимаю, о чем Вы.)
У меня уже почти десятилетний опыт проведения собеседований, как с кандидатами, так с уже работающими сотрудниками (разница, уверена, Вы понимаете, здесь существенная). Но речь не об этой разнице.
Что я хочу сказать. За это время перебрала все существующие на сегодняшний день методы проведения интервью (начиная с всем хорошо известной Светланой Ивановой - кстати, лично с ней знакома), разумеется, есть собственное видение некоторых моментов и хороший навык, которые помогают сориентироваться в ходе разговора.
Но... Сегодня есть такие кандидаты (чаще, из среды топов и эйчаров), которые очень хорошо подготовлены к различным сценариям, которые могут иметь место на собеседовании. Я уж тут не говорю о проективных вопросах, провакационных элемнтах - это для них "орешки".
Поэтому, мой секрет, сейчас,....хм... не хотелось бы раскрывать свою маленькую тайну, но уж сказала "а".... так вот, секрет в том, чтобы таким "прожженым" дять понять, что я в собеседованиях не столь опытна, добавить немножко наивности, доброй атмосферы, в общем создать видимость, что именно они контролируют ситуацию. И вот тогда ... есть большой шанс (в зависимости от того, насколько виртуозно вы владеете этими приемами маскировки) получить "раскрытого" кандидата. Конечно, в завершающей стадии мне приходится и самой раскрыться, но к этому времени, кандидат уже понимает, что попал в "ловушку" и я его уже "съела", поэтому не может себе позволить резко измениться и закрыться - просто в неловком положении окажется.
Однако и такая моя тактика не всегда бывает успешна. Не хватает чего-то такого, что позволит заглянуть вглубь настолько глубоко, куда человек никого не пускает. А там часто скрываются истинные источники поведения. Вы же понимаете, что у руководителей может быть надето сразу до нескольких масок. И потом, есть такие экземпляры, раскрыть которых просто очень сложно, в силу такой натуры человеческой (понятно, что многое зависит от искусства интервьюера, но не знаю......... - не все ж такие всемогущие ассы!)
Так вот мне и хотелось получить в свое распоряжение такой тест (методику), которая позволяла бы "вытащить" эти моменты наружу. Чтобы уже потом, в ходе собеседования я могла бы в этом еще раз убедиться.
Czyan, полагаю, что нам с Вами, как опытным специалистам, неудобно обсуждать данную тему в столь стесненном формате форума. Тут поговорить много о чем можно, не избегая подробностей, разумеется

Боюсь, что ни один тест не заменит живое общение.
И тут первую скрипку играет интуиция.

В разведывательном сообществе США (АНБ, ЦРУ, РУМО, ФБР) принято регулярно проходить тестирование на детекторе лжи.
Тестирование, если не ошибаюсь, провоходится не реже раза в год - через детектор проходит 100% персонала!

При необходимости - чаще.

Также имеет место быть скрытое тестирование, когда система слежения и оценки скрыто встраивается в кресло, а сам опрашиваемый о факте тестирования не знает.

Тем не менее разведчики из других, НЕдружественных разведсообществу США, структур работают.
Случаются скандалы, разоблачения, но остальные работают.

Достаточно вспомнить времена холодной войны, 50-е годы - знаменитая "охота на ведьм".
Тогда благодаря общей атмосфере недоверия работа разведсообщества США была парализована, а Советские разведчики добывали информацию, например, добыли информацию об атомной бомбе.

К чему бы это?
Люди привыкают ко всему - даже к постоянным проверкам на лай-детекторе.
Люди выжили как вид только за счет высокой приспосабливаемости.

Вы ведь собеседуете далеко не "сереньких мышек".
Значит многие обладают высокой психической устойчивостью, сильной волей, харизмой, умением логично лгать, развитым абстрактным мышлением, опытом в прохождении сложных собеседований.

Зачастую мы видим то, что хотим увидеть.
Или то, что нам хотят показать.
Работа ТОП-менеджера - это театр одного актера - миллион масок, бесконечно сменяющих друг друга.
В России бизнес связан с огромным количеством проблем с всевозможными частными и государственными организациями и структурами, без умения последовательно и логично обеспечивать легендирование своего поведения, без умения выкручиваться и переключаться - в крупном и среднем бизнесе просто не выжить.

Общение с такими людьми напоминает археологические раскопки - мы снимаем слой за слоем... и не знаем - сколько слоев еще осталось.

Остается ставить кандидатов в стрессовые ситуации и исследовать реакции - если реакции соответствуют ожиданиям, человек допускается к работе, но продолжает исследоваться.
И исследование продолжается весь период его работы в организации.

Как я люблю говорить: на 98% можно доверять только своей собаке, на 100% - никому.



Значение этой фразы от меня ускользает.
Есть вопросы - пишите в ЛС, в рамках разумного постараюсь помочь.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Образно Вы говорите, однако!
Что касается Полиграфа, то мне удалось обмануть его дважды, причем, из трех попыток. Вы правы - мы можем адаптироваться и приспосабливаться почти ко всему.
"Работа ТОП-менеджера - это театр одного актера - миллион масок, бесконечно сменяющих друг друга." - не согласна, ну никак. Тут Вы, пардон, "перегнули" с метафорой. Актеров вокруг може быть много - далеко не каждый на работе предстает таким какой он есть на самом деле. Соответственно, шеф, являясь главным героем действия выступает еще и в качестве режисера (у себя в офисе). Выходя за пределы он попадает в новые декорации, появляются дополнительные персонажи среди которых также присутствуют ему подобные люди-актеры, играющие каждый свою роль в заданных условиях. В этих условиях режисером может выступать кто-то другой. Но масок в окружении - великое множество!
Какой же тут театр одного актера?!
Касательно своей последней фразы в предыдущем посте, то я имела в виду, что с людьми, с которыми мне есть о чем поговорить, предпочитаю общаться вживую, особенно на серьезные профессиональные темы.