Тестирование при приеме на работу

А вот лучше ответьте на такой вопрос относительно тестирования при приеме на работу!
Человек проходит собеседование и тестирование. Ему говорят, что по результатам тестирования и собеседования он - единственный достойный кандидат. Никто из кандидатов не знает 4 языков, не работает свободно с компьютером и в стольких программах, плюс наличие опыта руководящей работы, плюс 2 ВО по данному направлению работы...
Человеку говорят, что по окончании конкурсного отбора через 3 дня ему перезвонят и скажут конечный результат.
...
Перезванивают, говорят, что не подходит.

Вопрос: почему?

_________________
Cogito ergo sum.
С уважением - Ольга Кряжич

1. Шкала лжи зашкаливает
2. Служба Безопасности навела справки про человека и пришла в ужас
3. Гипертрофированное эго кандидата
4. Отсутствие у кандидата харизмы и воли к победе
5. Выбрали проверенного знакомого
6. Человек подозрительно часто меняет места работы
7. Лояльность человека вызывает сомнения
8. Завышенные ожидания по мотивации
9. Заниженные ожидания по мотивации

Это только некоторые причины, по которым могут отказать.
Отказать справедливо, обоснованно и закономерно.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Ну вот, написала целую страницу об одном случае из практики, похожем на Ваш сценарий. И что-то такое случайно нажала. Текст пропал бесследно(((((. Терпения повторить уже нет. Скажу короче. Мой босс как-то настоял на том, чтобы я отказала финальному кандидату на должность коммерческого директора (очень серьезному человеку с солидным опытом и регалиями), объяснив это примерно так как Вы написали, но только более витьевато - отдавая долное его статусу и времни, потраченному на нас. А все потому, что поссорившись с нашим действующим комдиром (это второй человек в компании), затем он пошел тому навстречу, когда тот прискакал молить о прощении. Но с финалистом же надо было как-то решать вопрос. Вот так... Хоть я была и против такого варианта. Но шеф стоял на своем - "окружающие не должны думать, что я вот так запросто могу менять свои решения относительно подчиненных!" Настаивать на своем в этой ситуации я не могла.

Заметил при приеме на работу такой момент- практически никогда не возьмут на высокий пост работника высочайшего класса да еще и без недостатков. Скорее возьмут такого, кот. способен потянуть должность, но не выше и к которому можно снисходить... Интересно, почему это?

Видел такое постоянно- более способные сотрудники, без вредных привычек редко поднимаются выше мелких начальников, а ростут чаще люди с сомнительной квалификацией... Я про деятельность, где нет сразу четких критериев.

Потому что не бывает людей без недостатков.
Если Вы не нашли в человеке недостатков, то можно быть уверенным только в одном - в том, что Вы пока не нашли этих недостатков, хотя они есть.
Человеческая природа несовершенна.

Закоснелая структура встречается на госпредприятиях - там рост по блату.

Иногда, когда начальник старпер или просто некомпетентен - он боится, что его подсидят.
Меня однажды тоже не взяли на должность нач. ОП - я на собеседовании показал знания большие, чем мой потенциальный комерческий директор в годах.
Во всяком случае инстинкт самосохранения у него не угас.

А почему двигаются ввысь чаще середнячки, чем таланты?
Таланты часто обладают непомерным эго, а для карьеры в первую очередь важно находить решения, организовывать, управлять, мотивировать.
Потому часто многие таланты выеживаются, но сидит на низких должностях.
И не обязательно лизать что-то - нужно просто находить подход.
А талант думает: "Посмотрите на меня и оцените! А кто не оценил - тот муд@к!"

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Только не проверенного, а просто своего. Без нужных качеств и харизмы, без знаний, но своего.

_________________
Cogito ergo sum.
С уважением - Ольга Кряжич

Лучше проверенный свой, чем потенциально лучший, но столь же потенциально опасный.
Свой не предаст, а чужой... кто знает?
Такая точка зрения тоже имеет право быть.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

На счет возможности иных точек зрения не спорю.
Но сколько раз убеждалась - свой чаще "опаснее" чужого...

_________________
Cogito ergo sum.
С уважением - Ольга Кряжич

Интуиция - это то, что не получается сформулировать рационально. А как передать ее, интуицию, подчиненным-рекрутерам или руководителям, отбирающим людей? Посмотрите комплексную технологию Trimetrix, сайт не помню, можно найти в яндексе, с одной стороны идет разумное моделирование требований, с другой - диагностика 40 минут, кстати в том числе опросник по поведению DISC. Плюс интервью по компетенциям и золотой ключик ваш

_________________
Foerdern durch fordern!

Здравствуйте.
В своей не большой практике отбора персонала, на последнем этапе, использовал тесты СМИЛ и 8-ми цветовой тест Люшера.
Данные тесты мне подсказал психолог.
СМИЛ - 500 вопросов, долго. Но дает очень хорошее представление о испытуемом. Имеет шкалы "лжи", "достоверности" и "коррекции", что позволяет судить о достоверности полученных данных.

Тест Люшера - выбор цветов происходит на подсознательном уровне, что дает нам истинное представление о человеке.

Добавлю: тесты из разряда "тяжелых", используются часто в ПНД. Поэтому пользоваться ими надо очень осторожно.