Анкетирование, тесты при приеме на работу

Нашел у себя вот такую анкету. Документ word2000 в zip-архиве.

Однажды, много лет назад, когда я только писал диплом по HRM, мне довелось побеседовать с бывшим директором по персоналу очень-очень крупной транснациональной компании (француз, седой, бодрый старик). На вопрос - "Какие тесты Вы используете при найме?" Он ответил -"Раньше... я использовал графологический тест и тест юмористических фраз..." "А почему раньше?" "А потому что потом я стал ОПЫТНЫМ ПРОФЕССИОНАЛОМ!"
Это правда...
Так с самого начала своей профессиональной деятельности HR-менеджера я почти не применял тестов. И не жалею! А вот "как тогда отбирать персонал?" - это уже другой, ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ вопрос.

8wwwwwwww - Вас читал с удовольствием, но - выдержка...!

Примеры анкет при приеме на работу (конкурсе) можно посмотреть здесь:
[...]
[...]

В.В. и 8wwwwwwww, пожалуйста, поделитесь ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ опытом по подбору персонала. Или хотя бы укажите направление - как отбирать персонал???

Для 8wwwwwwww - согласна с Вами по сути, но сложно читать из-за тона обращения....

Для Дрона:
Действительно, при отборе кандидатов менеджеру по персоналу есть смысл помнить, что Вы принимаете не только специалиста, но в первую очередь человека. Будет иметь большое значение срастется ли человек с предприятием, подразделением, своим начальником, а они - с ним. Без этого "сращения" любой специалист либо будет работать в пол-силы, либо уйдет. Поэтому есть смысл сначала определить, КОГО Вы хотите принять - создать профессиограмму, подходящую для данной должности и данного предприятия, выяснить человеческие требования непосредственного руководителя, желательно большую часть времени собеседования отвести именно беседе, где спрашивать можно буквально обо всем, что Вас заинтересует как вообще, так и в ходе данной беседы. Собюеседований желательно. чтобы было несколько, т.к. в разных ситуациях человек проявляет себя по-разному и то, что понравилось в перую встречу, может сильно измениться в последующих. Хорошо бы, чтобы на одном из последующих собеседований присутствовал непосредственный руководитель - ему работать с этим человеком. Можно дать пробное задание - посмотреть профессионализм в виде ли письменного задания, игровой ли ситуации - это даст представление о реальном профессионализме и образе действий кандидата, а то рассказать о себе можно всякое....

И главное - помните, что люди все разные, их нельзя загнать в рамки одной или даже нескольких анкет. Поэтому анкету Вы можете составить сами, постепенно ее дорабатывать, но анкета - это только памятка Вам самим о том, что Вы хотите узнать в первую очередь о кандидате. Работа менеджера по персоналу - это жизнь! А можно ли жизнь загнать в узкие рамки?!

По-моему, профессиональные тесты - дело творческое.
Я например, когда отбирал кассиров, написал на половинке А4 около 20 пар пяти - восьмизначных чисел и предложил кандидатам их сложить за ограниченное время. Обработка результатов: кто сложил все, но допустил много ошибок - в сторону, кто сложил не все, но правильно - в другую. Взял 3 лучших из второй группы.
Если вы хотите проверить знание у кандидата, например Японского языка, а сами его не знаете, предложите кандидату рассказать о себе или о своей прежней работе на Японском. Он то не знает, что вы не знаете! Субъективно можно оценить беглость речи, продолжительность монолога, уверенность и т.п.

Андрей К. и Наталия очень счастлив был услышать действительно стоящие мнения и рекомендации профессионалов.
Скажите, а насколько оправдано применение психологических тестов как бумажных, так и специальных компьютерных программ? В каких случаях их стоит или не стоит применять? Какие подобные тесты вы считаете лучшими для практического применения HRM?
Извините, что сам не участвую в обсуждении Не имею достаточного практического опыта, работаю только три месяца.

Не робейте! Лиха беда - начало... Главное больше доверяйте себе, а не тестам.
Я, хоть и психолог, тестов не люблю, кроме проективных, но они здесь не очень идут. Мы у себя используем урезанный тест "Незаконченные предложения", оставили только то, что касается самого, начальства, подчиненных, будущего. И то, мы его используем не как тест, а как способ поговорить с кандидатом как с Человеком, и людям это озвучиваем (никаких обработок, только прояснение в беседе с кандидатом важных или неясных вопросов).
В принципе, при приеме на работу человека важно как он относится к себе, к будущей работе (да и к прошлым - и почему), к руководству (чего ждет от них, чем сам готов помочь, поступиться, в чем понять), как принимает решения, на что ориентирован (двигаться к цели или бежать от нежелательного), какой характер - легкий, не очень; способ быть в конфликтной ситуации - это все в разговоре высняется. Да и у самого кандидата в случае беседы (продолжительной. а не поверхностной) складывается более благоприятное впечатление о фирме (ему уделили личное внимание, а не отделались дежурным приемом).

Если говорить все же о тестах, то можно применять СМИЛ (правда он долгий), но его надо уметь интерпретировать, знаю, что некоторые используют "Дом, дерево, человек" и "Выдуманное животное" (рисуночные).

Иногда для особо важных должностей мы конкретно под должность составляем тест-пакеты, но это только в ДОПОЛНЕНИЕ к беседам (как правило кандидат у нас приходит не единожды, если мы на него глаз положили:)))

Для должностей для работы с клиентами-продаж мы иногда просто предлагаем вот прям здесь, прям щас чего-нибудь нам продать и смотрим - убедил-не убедил, хочется с ним таким общаться или нет...

В общем здесь процветает сплошной субъективизм

Иногда бывает и так: кандидат классный, все круто у него, но..... он явно не сработается с начальником или отделом.... Приходится отказывать.

И безусловно крайне редко берем тех, кто сам не знает, чего хочет, если только его явные предпочтения по жизни не совпадают с тем, что придется делать у нас.

Ну, вот. расписалась - мне только волю дай - не отвяжетесь

Если не испугались - спрашивайте.

Очень понравилось Ваше изложение по поводу анкет, а могли бы Вы поделиться опытом или мыслями, как организовать отдел по управлению персоналом в давно функционирующей фирме, со сложившимися традициями и т.п., но с полным хаосом в процессе приема и вообще управления персоналом. С чего начать, какова структурная схема работы и т.д. Помогите "чайнику". Заранее благодарю за любую информацию!
Тема [...].

Наталия, огромное вам спасибо. Появятся конкретные вопросы, обязательно воспользуюсь вашим предложение, от меня тоже не отвяжетесь