Анкетирование, тесты при приеме на работу

Господа, предлагаю ( продаю ) пакет документов - анкетирование и тестирование сотрудников при приёме на работу.
Директор по персоналу крупного производственно торгового предприятия.
Галина.
udacha-gul@mtu-net.ru

Это сообщение и ответы перенесены в новую тему -"[...]"

Уважаемые коллеги!

Кто готов поделится примерами анкет и тестов или знает, где они есть, пожалуйста, оставьте ссылки или разместите архивы в теме "[...]"

_________________
С уважением,
Алексей Катаев
[...]

По оценки труда и анкетам гляньте - [...]
По аттестации - [...]
Оценка кандидатов при приеме на работу - [...]
Конкурсный набор персонала на работу - [...]

_________________
С уважением,
Алексей Катаев
[...]

Я еще не волшебник, я только учусь
Но и у меня получился неплохой документ, который получилось переделать из еще нескольких.
Вышла неплохая анкета для приема на работу
1л. - официальная часть.
2л. - вопросы, построенные по принципу незаконченных предложений
3л. - два небольших ценностно-ориентированных вопроса (выбрать и ранжировать).
На мой субъективный взгляд - получилось интересно.

А еще нашла в иннете <блоки структурированного интервью для торговых представителей> - что-то можно взять и из него:

Я очень не люблю личностные вопросники, которые в итоге выдают ответы в баллах. Ерунда какая-то, за исключением серьезных психологических, экспериментально подтвержденных тестов, типа MMPI или Кетелла. Но с ними возни - не оберешься! А толку - только для клинического результата :-/

Но зато очень уважаю графические-проективные тесты, хотя тут требуется специальное знание, а также - нестандартные психологические опросники.
Есть замечательный тест ЛИРИ, который позволяет выявить возможные причины конфликтности в группе. Даешь его сотруднику, потом его коллегам и смотришь, в чем расходятся их мнения, что может быть источником конфликтности. Допустим, сотрудник считает себя сугубо дружелюбной личностью, а окружающие видят в нем агрессивного человека - утрированно, но все-таки. Строится графически по 8 векторам, или ввиде столбиков по тому или иному фактору.
В моей практике, этот тест подтвержден работой в школе, так как был одним из наглядных и показательных в серии личностных опросников (открытый человек, закрытый, доминантный, дружелюбный и т.д.)
Есть в виде маленькой программки. Если кому будет интересно - пишите!

А соционический тест Майерс-Бригс - есть в интернете, представлен достаточно грамотно (По крайней мере, в нашем небольшом коллективе добровольные испытуемые этого теста, показали, что точность его порядка 75-80 %! ). Позволяет определить тип человека по критериям: интроверт-экстроверт, способ принятия решения: что-то еще и в конце выдает общую характеристику с сильными и слабыми сторонами человека. И занимает всего-то мин.15.

[...]

Короче, очень хочется поделиться тем что есть, чтобы поддержать замечательный взаимообмен, что есть на этом сайте и самой иметь возможность в последующем задать свои вопросы с надеждой на помощь уважаемых коллег.
Есть проблема такая
Кто разрабатывал организационные документы для отдела кадров? Какие являются обязательными, а какие нет для малого предприятия?
Или нет... это уже совсем другая дискуссия..:.

Уважаевый Вячеслав, пожалуйта, помогите еще одному нуждающемуся!!!!!
по поводу тестов при приеме на работу
Заранее признательна за ответ на mail laic@nursat.k
Юлия

Уважаемые господа, хочу предостеречь вас от типичной ошибки менеджеров по персоналу при использовании в своей работе тестов. Не стоит ими увлекаться. На первых порах работы конечно можно попробовать что же это такое, но только не использовать потом в своей работе. НИКОГДА не один тест не даст вам объективной оценки претендента. И НИКОГДА ни один ПРОФЕССИОНАЛ не использует тесты в своей работе.
Я прекрасно понимаю, что новичку без навыков проведения собеседований трудно вынести оценку кандидату. Но только искать помощь нужно не в тестах. Основной принцип оценки кандидата - это "поставить пятёрки" основным необходимым качествам. А для того, чтобы поставить "пятёрку" нужно тщательно исследовать требуемое качество. Скажем, попросить привести пример ситуации, где бы это качество могло проявиться во всей красе. И обязательно тщательно исследовать эту ситуацию (чтобы исключить возможность блефа): какая ситуация, что должен сделать, что сделал, что в итоге получилось, и какая была реакция руководства. И САМОЕ ГЛАВНОЕ - ничего не домысливайте за кандидата! На самом деле реакции на ситуации могут быть непредсказуемы! И претенденты всегда считают себя правыми.
Вообщем просто исследывайте, спрашивайте. А лучше пройдите в "АНКОРЕ" тренинг по технике "PARLA", правда это дороговато. Для того, чтобы стать профессионалом нужен жизненный опыт и "намётанный глаз". Удачи вам!

Я абсолютно согласна с Вами, Olga. От себя добавлю - лучше, чем испытательный срок, метода отбора нет. Допустим тестируя по Люшеру я заметила , что большинство кандидатов проявляют качества соответствующие их состоянию поиска. Например у них есть стремление к стабильности, желание достичь большего в жизни, неудовлетворенность настоящим положением вещей и т.п. Но! Поступив на работу человек оказывается в других условиях и результаты теста будут другими, а поработав пару месяцев состояние опять изменится. А что касается характерологических тестов, то многие качества, хотя и ярко выраженные, проявляются только в определённых ситуациях, и не всегда проявятся на работе. Короче, советую опираться на жизненный опыт, учитывая мнения коллег, а также помнить, что не ошибается тот, кто ничего не делает, и только время покажет правильносделан выбор или нет.

Здравствуйте!
Хотелось бы увидеть тесты для приёма на работу менеджеров для работы с юридическими лицами.
Zhanna16@yandex.ru
С уважением, Жанна.

Всем привет!
Вообще, думаю, что любая профессиональная психодиагностика основывается на общей диагностике личности. Не создали психологи надежного диагностического инструмента. Поэтому в каждом конкретном случае подбор тестов - экзамен на компетентность.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!