Что эффективнее: исполнительность и усидчивость, либо инициативность и энтузиазм?

Хм.... В подробном описании заметно лишь, что вы не доверяете собственным менам и при любом удобном случае перетягиваете их функцию на себя. С одной стороны вы патаетесь гарантировать факт соершения сделки. С другой стороны лишаете мена инициативы чем негативно влияете на процесс.

Насечет неспособны на конкуренцию, то тут надо опять же подробнее ибо неясно:
1. У вас по определению фиговые мены
2. Вы их фигово обучили
3. Вы настолько часто и сильно встревали в процесс, что им просто стало пофиг

Насчет увольнять и искать, то не самый оптимальный вариант. У меня есть знакомый коий пошел по этому пути. Вот уже год он ищет "Универсального мена", а паровоз продаж тянет на собственном горбе (причем тянет достаточно фигово).

Насчет переманить, то это один из наиболее оптимальных способов поиска хороших (активных опускаем :)) сотрудников. Ибо чем лучше сотрудник, тем меньше шансов, что он без дела болтается.

И собственно вопрос: а вопрос то в чем? Ведь в нашей жизни бывает по всякому, но в основном зависит от формы и способа управления, коя и расставляет усе по местам. В нашем Центре собралась команда, где сам продвигает свое направление самостоятельно. У описанного знакомого сидят усидчивые и добросовестные, но он их часто меняет (очевидно, что как задолбается все тащить на своих плечах, то разгоняет банду и опять уходит в поиск). У других знакомых и клиентов бывает по всякому.....

ПыСы. Добре, не буду говорить активный, но тогда предложите замену ибо городить сочетание "мен продвигающий свое направление самостоятельно, разрабатывая планы по развитию" сильно утомительно для моего слабого организьма.

Анекдот в тему:
- Мама! Я больше в туалет не пойду!
- Почему?
- Там Туалетный Утенок ...... Активный.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Именно сторона на которой гарантии по совершению сделки. А в чем именно негативное влияние?... И на какой процесс?


Предлагаю самостоятельный)))

По-моему Негоцианту нужно анализировать свои действия.
Ощущение, что он сам гробит своих менов.
С одной стороны хочет активности и инициативы, с другой - лишает возможности ее проявллять.

Я сам помогаю своим людям вести VIP-проекты - но именно помогаю.
Если у менов забирать "тяжелые" проекты:
1. Они сами никогда не научаться работать по VIP-ам
2. Потеряют инерес к "тяжелым" проектам
3. Умрет инициатива
4. Лучшие и амбициозные уйдут

При этом сам Негоциант будет с полным основанием считать, что вокруг одни безинициативные и т.п. - а именно такие и останутся.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

"А в чем именно негативное влияние?... И на какой процесс?"
Начну с конца, тобишь процесса. На мой взгляд процесс ОП есть поиск потенциальных жертв и их охмурение до победного конца. Эффективность процесса требует некоей самостоятельности :) в принятии решений меном (начиная от подхода-отхода и заканчивая возможностью сделать скидку (подарок, откат ...... ненужное подчеркнуть). Суть эф-та в том, что один мен полностью проводит процесс и олицетворяет контору. Например в отелях высокого класса, администратор принявший первый звонок от серьезного клиента потом закрепляется за ним пожизненно (ведет переговоры, решает вопросы где кого и как поселить, сколько дать скидки, оговаривает меню, предоставляет комплимент ...... и еще кучу вопросов). Вы же разрываете эту цепочку и отучаете мена от самостоятельности, провоцируя в нем комплекс неполноценности (типа я старался, а тип перехватил. Та ну его нафиг, пусть в следующий раз сам старается).

Подойдет и самостоятельный :)

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Ну давайте начнем с того, что это был вопрос, а не утверждение. И спорить нам в общем-то не о чем, потому как я и сам был рад самостоятельной работы менов, но если говорить об эффективности, то следует понимать, что переключая, так называемых VIP-клиентов на себя сейчас, процент состоявшихся сделок я однозначно повышаю (особенно в условиях кризиса), но вот если говорить о перспективах, то тут возможно моя тактика провальна.
Создавая этот топик, я как раз и задавался целью получить оценку и мнения коллег, чего я в принципе добился. Бум думать. Сегодня проведу внеочередное совещание и задам вопрос, готовы ли они к самостоятельной работе? Посмотрю на реакцию.
И на последок один, может быть даже риторический, вопрос к теме: вообще может ли "работяга" стать "дриблером"?

Дык и то был ответ, а не попытка оспорить :)
Просто мы предполагаем, что повышая процент сделок в данный момент, вы понижаете их в перспективе плюс обламываете менам стимулы для самостоятельности. В принципе и то и то верно, обои методы менеджмента имеют место существовать, а вы имеете право выбрать тот, который вам больше нравится.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Мы именно про то.
Естественно, ВИП-ов Вам бросать не надо - причины понятны нам всем.
Необходимо только, чтобы Ваши мены учились проводить самостоятельные переговоры. Или хотя бы подготавливали переговорный процесс.
Кто знает - может звезду продаж вырастите?
А пока - Вы качественно хватаете все, что успеете. Что не успели - out.
Пусть Ваши мены ведут все проекты под Вашим присмотром, а Вы будете вступать в дело только в ключевые моменты.
И... Дайте своим менам работать и проявлять инициативу.
Хороший мен на коротком поводке сидеть не будет, а плохой ведь Вам не нужен?

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Знакомая проблема.
Я на неё по новому взглянул где-то неделю назад. Ко мне в отдел пришла девочка из другой конторы, пришла сама, уволилась сама. Но.... я такого не разу не видел. Скорость усвоения информации в 3 раза больше чем у обычных новичков. Он знает о продажах раза в 3 больше меня (имеется в виду процесс продаж, я в этом плане человек не заносчивый и просто учусь у неё сейчас многому чего сам не знаю и параллельно обучаю специфике работы у нас). Кроме того начал обучать всех по тихоньку и тут до меня дошло, что раньше априори у меня была установка что все мены у меня хады. А вот теперь я смотрю на них и понимаю, что на самом деле они не хады, а просто я себе в голове такой образ созда ли лелеял его. И даже когда требовал, делал это агрессивно потому как внутри понимал, что сам то мало отдаю. А теперь начал обучение изменяю структуру и организацию отдела и теперь я спокойно требую с них те ,вещи что они должны делать. Я это все к чему, может лучше изменить свое видение ситуации, хуже то все равно не будет.
Я кстати прекрасно понимаю, что треть моего отдела не фига не умеют и большая чась не хочет учится. Но теперь я понимаю, что виноват сам, так что эту треть я уволю и с новыми буду работать по новому. Я кстати вот с новым сотрудником по другому начал процесс адаптации проводить и исходить не из своих потребностей, а из ее создав себе образ, что ей просто надо помочь и создать условия чтобы они работали, отступить от догмы что ли...
А еще я понял прелесть римского принципа разделяй и властвуй. Нового человека продвигаю вперед, уже набили ряд контактов (забрал у старых) старые про себя крысятся и напряжение растет. Вот и думаю, то ли эту треть уволить сейчас (тем более, что новенькая предложила со старого места работы переманить еще человека 3-4), то ли подождать пока конфликт в открытую стадию перерастет.

Всегда надо искать потенциал в своих сотрудниках. Я как то был в ситуации, когда опускались руки хотя идей было просто море. Возможно надо изменить мотивацию? Может надо побольше говорить со своими сотрудниками, для более объективной обратной связи? Может надо принимать решения, по партисипативному варианту:)? Возможно надо съездить с кем то из менеджеров на переговоры, и позволить ему самому их провести, и только направлять его? Или брать наиболее перспективных с собой на трудные переговоры? Пускай он сидит слушает, и записывает ход событий. Ведь опыт приходит со временем, и в зависимости от поставленных задач. Я бы предложил начать с написания каждым менеджером небольшого бизнес плана на квартал или год, с описанием своей территории, своих клиентов, предложений, вариантов развития, о планах, о методах их достижения, какие планируют провести переговоры, куда съездить (командировки если есть), с какой целью и т.д. Пускай так же опишут свои обязанности, успехи (например сколько привлек клиентов) и т.д. Т.е. пускай начинают мыслить:)

_________________
Продать, нельзя дарить!

В таких случаях хорошим тренингом для развития творческих способностей в менах будет устраивание мозговых штурмов по выбранным задачам.

[...]

Цитата:


"Правильно организованный мозговой штурм включает три обязательных этапа. Этапы отличаются организацией и правилами их проведения:

Постановка проблемы. Предварительный этап. В начале второго этапа проблема должна быть четко сформулирована. Происходит отбор участников штурма, определение ведущего и распределение прочих ролей участников в зависимости от поставленной проблемы и выбранного способа проведения штурма.
Генерация идей. Основной этап, от которого во многом зависит успех (см. ниже) всего мозгового штурма. Поэтому очень важно соблюдать правила для этого этапа:
Главное — количество идей. Не делайте никаких ограничений.
Полный запрет на критику и любую (в том числе положительную) оценку высказываемых идей, так как оценка отвлекает от основной задачи и сбивает творческий настрой.
Необычные и даже абсурдные идеи приветствуются.
Комбинируйте и улучшайте любые идеи.
Группировка, отбор и оценка идей. Этот этап часто забывают, но именно он позволяет выделить наиболее ценные идеи и дать окончательный результат мозгового штурма. На этом этапе, в отличие от второго, оценка не ограничивается, а наоборот, приветствуется. Методы анализа и оценки идей могут быть очень разными."

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!