Какая должна быть структура на предприятии?

У нас крупное государственное машиностроительное предприятие. Последние полгода идут большие преобразования в структуре (от совета директоров до отдельных работников). Например, у начальника цеха было по 3-14 заместителей (по производству, по реконструкции, по технологии, по подготовке производства), теперь остается только один зам (!). Более того, ранее были энергетик цеха, механик цеха, начальники участков и под ними мастера (старшие, "младшие") под ними. Остается только один мастер на участок (!!!). (Интересно как они будут справляться с работой?)

Как это вопрос стоит на других успешных и неуспешных предприятиях?

Вопрос оптимизации организационной структуры присутствует практически всегда, если у предприятия появились новые стратегические задачи или требуется снизить затраты (например, в кризисный период).
Вот АВТОВАЗ, для примера, в целях снижения затрат надумал сократить 36 тыс.работающих.
Новая организационная структура предусматривает уменьшение уровней управления с 12 до 7, количества дирекций с 37 до 27, количества вице-президентов в 2,5 раза. Такой вот очередной наскок на проблему.

Действия выглядят весьма поспешными.
Думаю, это только приблизит конец.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Чем обосновано изменение в структуре?
Это не просто: захотел - сделал...

_________________
Cogito ergo sum.
С уважением - Ольга Кряжич

Обсуждение напоминает мне анекдот про бизнес-консультанта, который дает абсолютно точную, но совершенно бесполезную информацию...

Вообще надо сказать о моем предприятии следующее: это советское предприятие ОПК, в котором как обычно никто никогда не задумывался ни о каких структурных преобразованиях и эволюциях. Различные отделы и управления предприятия создавались в таком количестве, в которых это было необходимо для решения текущих задач. Со временем необходимость решать эти задачи отпадала, но отдел-управление оставалось. Либо задачи сильно видоизменялись, но название отдела сохранялось за ним. Например, если создавался отдел продаж, а в последствии он помимо управления продажами отдел выполнял функции маркетинга, то отдел не делился на две части и название его так и оставалось "отдел продаж"...

Недавно завод стал ОАО со 100%-ным участием государства. Генеральным директором стал москвич из структуры Газпрома. Начались подвижки...

Изменения объясняются прежде всего совершенствованием структуры, а может быть в какой-то степени кризисом.

Что-то мне напоминает ситуацию на Автовазе. У нас директор официально заявлял, что на заводе можно безболезненно для производственной программы сократить 24 тыс. человек (!). Это 32 % от численности всех сотрудников холдинга.

У нас небольшое машиностроительное предприятие.
Работал на разных - в том числе и на достаточно крупных машзаводах до 7 000 чел.
Со своей колокольни - бред это.
Из серии "наказание невиновных и поощрение непричастных" и попыток вылечить испорченные почки при помощи боржоми.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Структура организации отражает многое. Это не просто "взял и поставил". Изменения в структуре обусловлены с изменением стратегии, оптимизацией направлений бизнеса, да еще кучей всякого....
То, что на крупных заводах была одна структура, а теперь нужно изменять - это понятно. Другое дело, что часто "хрен редьки не слаще" - переназывают, объединяют, а суть не изменяется.

_________________
Cogito ergo sum.
С уважением - Ольга Кряжич

В том-то и дело, что число руководителей сокращают, маленькие отделы укрупняют путем объединения с другими. У руководителя должно быть не менее 10 (варианты: 25 или 35) непосредственных подчиненных. Суть меняется достаточно круто. Остаются только люди.

А об управляемости коллектива ваши "реорганизаторы" слышали?

_________________
Cogito ergo sum.
С уважением - Ольга Кряжич

Надеюсь! Вообще я сторонник изменений, но не революционных, а эволюционных.

И вообще меня убивает, когда в приказах руководство требует, например, вывести 50% сотрудников отделов и цехов на 2/3 ставки по причине простоя не по вине администрации (это просто пример, крутящийся у меня в памяти). Каждый цех, а в особенности каждый отдел уникален. Для каждого уникального структурного подразделения должен быть уникальный подход. И приказы соответственно не должны все подразделения причесывать под одну гребенку.

Вот, по всей видимости, реорганизация и идет с причесыванием под одну гребенку.