Автоматизированное рабочее место менеджера по персоналу

Рутина, не рутина - это же условия труда, а не мотивация?
Разве человек работает не из-за денег? Хотя-бы чуть-чуть, а?

В некоторой степени из-за денег Кто ж с этим будет спорить. Но ведь не только. Или это вызывает сомнения?

Как сделать так, чтобы работник был лоялен компании и при равных или даже несколько лучших материальных условиях остался у вас, а не перешел к другому? Вы же не сможете держать самые высокие з/п да и "не хлебом единым"...

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Всем доброго здравия!
Рад, очень рад проявленному интересу. Теперь по порядку о сути вещей.
Схема Белбина
Схема Белбина разработана Белбиным для компании "Маркс и Спенсер". В ней определены (названы, обснованы и функционально описаны) 8 ролей для членов команд. Схема была использована в той же компании для организации управления командами с большим успехом. Юрьевым эта схема развита и применена к сфере политического управления. Развитие происходило в направлении описания функций и свойств информации на разных этапах управления. Согласно его схеме любое управление осуществляется в 8 этапов (шагов), на каждом из которых выполняется соответствующая функцыя, а информации приобретает определенной свойство. Если интересно, готов дать более подробное описание.
Объект управления
Абсолютно верное замечание. Нам разрешить его поможет разделение управления на составляющие. Не вдаваясь в подбробности, управление в широком смысле - деятельность по организации деятельности. Отсюда три его уровня: управление (в узком понимании термина), руководство ти исполнение. В каждом уровне могут быть свои подуровни. Выделение происходит в зависимости от отношения к планированию, ресурсам и контролю. Управленец формулирует цели, обеспечивает ресурсы и контролирует результат, руководитель ставит задачи, распределяет ресурсы и контролирует процес и, наконец, исполнитель - выбирает средства, использует ресурсы, самоконтроль. Недаром речь идет об АРМе службы персонала. На основе этой концепции можно выделить и объекты, и функции управления
Сфера управления
Видимо речь идет о субъектах управления. Как только определимся с ними, сразу станет все на свои места. С моей точки зрения объектом должны стать количественные и качественные характеристики человеческого ресурса компании.
Мотивации
Сразу заметим: мотивация - задача, а не функция. Поэтому ее не надо формализовывать. Ее надо решать, а АРМ лишь средство для этого.

PS
Извините пропустил кусочек про мотивацию. Крайне интересно и поучительно понимание мотивации у америкацев. Для них мотивация - это то, что делает специалиста компетентным. Они считают нас специалистами высшего класса, но совершенно не компетентными именно в связи с отсутствием мотивации к труду как таковому.
Поэтому спор о понимании мотивации можно разрешить так. То, о чем говорит Александр есть стимулирование, которое основывается на мотивации к труду в самом широком смысле (определение Натальи).


Уф!!! Надеюсь я был понятен: есть за мной такой грех - изъясняться излишне сложно. Поэтому одергивайте меня. Заранее благодарен.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Ну, шерсть на носу, пришлось в книгу лезть:

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Продолжим разговор про АРМ?

Про Белбина все понятно. Его классификацию ролей знаю, а вот про 8 шагов - нет. Спасибо, буду восполнять пробел

Про объекты управления тоже все понятно (вроде в терминах определились).

Чего не хватает для создания АРМа еще?

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наше всем с кисточкой!

Извините за доолгое отсутствие - собирался с мыслями.
Даю наводочку по Белбину: А.И.Юрьев Введение в политическую психологию, Спб (год точно не скажу, но, наверняка середина 90-ых).

Для создания АРМа не хватает точно определенного функционала самого комплекса. Ведь, по сути, пользуясь математическим термином, множество функций АРМа есть отображение множества функций менеджера по персоналу. Это, во-первых. Во-вторых, АРМ должен осуществлять поддержку и сопровождение деятельности менеджера по персоналу на всех этапах работы. Для этого надо точно знать алгоритмы деятельности последнего.

Поэтому я и пытаюсь выяснить чего же хотят эти люди - инженеры персонала.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Функционал, говорите? Алгоритмы?

Ну что ж начнем, помолясь:
1. Подбор персонала - определение потребности, составление ДИ, определение источников кандидатов, организация притока, отбор, контроль ввода нового сотрудника и его адаптации.

2. Адаптация персонала - ориентирование нового сотрудника, первичное обучение и ввод его "в тему", контроль хода адаптации, решение о прохождении испытательного срока.

3. Мотивация (тут вообще целый мир) - организационная структура регламентированная и нерегламентированная, система информационных потоков, система распределения обязанностей, полномочий и ответственности, материальное и нематериальное стимулирование, корпоративная культура (традиции, устоявшиеся способы общения и решения проблем и т.п.).

4. Обучение - первичное, базовое, "продвинутое" с разбивкой по специальностям.

5. Контрольные функции - рабочее время, учет персонала, дисциплина и т.п.

6. Мониторинговые функции - по всем предыдущим параграфам

Хватит пока?

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наше всем с кисточкой!

Наташа, Вы мне нравитесь! Давайте разделим функции управления персоналом от функций организационного управлении. В части мотивации там, по-моему, каша.

Вопрос всем читателям. Нужно ли заложитьв АРМ решение такой задачи, как оценка эффективности работы службы управления персоналом?

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Хм, ну насчёт мотивации я лучше промолчу...

Насчёт вопроса к читателям. Почему бы и нет!
Давайте, соберёмся все вместе (втроём), хотя нет, ведь Гений задал вопрос, значит все остальные читатели (двое, Наталья, я Вас тоже считаю) щас сразу и ответят:

Я думаю, что не стоит. Не надо сразу делать контроль столь ощутимым и видимым. Все и будут сидеть - смотреть на эти рейтинги (это я к примеру).
Поработали, потом соц. опрос - как справляется такая-то контора.
К тому же я считаю, что это не задача.
Нужно ли заложить в АРМ оценку эффективности работы службы управления персоналом? - я бы так поставил вопрос.

Хе

Типа, а не хотите ли вы, HRы, поглядеть сами насколько вы хорошо/плохо работаете?

Вопросик на засыпку

Вообще - полезная штука. Тут кто как ей будет пользоваться, но я - за! Хорошо уметь видеть реальный результат всей работы, а не толко каждого действия в отдельности. Да и начальству легче будет многое доказать.

А про мотивацию - не согласная я. Как можно ставить СИСТЕМУ мотивации без участия службы персонала? Другое дело, что это действительно задача всеобщая, ТОЛЬКО служба персонала эту задачу не потянет, потому как кроме разработки, нужно еще и внедрять.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них