Автоматизированное рабочее место менеджера по персоналу

Наше всем с кисточкой!

Не согласен с определением количества читателей! Трое названных скорее писатели, а читателей, думаю, много больше. Просто не у всех есть время писать.

А было бы неплохо от модератора получать ежемесячную статистику по форуму.

Возможно я не совсем верно сформулировал задачу. Речь идет о том, чтобы соотнести затраты на службу персонала и ее деятельность с экономической оценкой возможных потерь (прямых и косвенных) в случае ее отсутствия.

Очень многие руководители, обращаясь за консультацией, формулируют свою цель (потребность) приблизительно так: дайте инструмент, в котором нет сослагательности и вероятностных суждений, а есть конкретные цифры, на основе коих можно принять решение. Согласен, от лукавого это. Но было бы неплохо менеджера по персоналу вооружить цифрами для разговора с начальством. Причем, чтобы на цифры эти сам менеджер по персоналу повлиять не мог.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Цифры добыть можно, но это потребует ОЧЕНЬ серьезной исследовательской работы

На данный момент есть только некоторые алгоритмы определения эффективности мероприятий по найму новых работников.

Ни наличие формализации, ни мотивационные ситуации четко пока не просчитываются... Хотя, если задаться целью, можно сотворить приблизительные алгоритмы и для них.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наташа, очень прошу развернуть мысль для неразумного.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Речь о том, что деятельность менеджера по персоналу (HRM-а) в достаточной степени виртуальна. Поэтому реальную эффективность просчитать трудно. Хотя, наверное, возможно. Ну как просчитать (в конкреных деньгах) эффект от формализации некоторых моментов КК? Или от введения нескольких факторов мотивации? Эффект часто будет не прямым: увеличение срока работы людей на предприятии, улучшение социально-психологического климата и т.п. На предприятии с количеством работников от 100-150 и выше не получится точно сказать: "Вот мы сделали то-то и то-то, поэтому выросла прибыль" - слишком много переменных. Однако, если проводить регулярные исследования, постоянно мониторить (плотно и гллубоко) ситуацию, можно увидеть конкретные тенденции изменений в связи с теми или иными кадровыми программами. Только вот такой мониторинг отнимет больше времени и средств, чем результат от них. Обычно на предприятиях приличный директор и так знает, эффективно ли работает его служба персонала (т.е. устраивают ли его результаты).

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наше всем с кисточкой!



Однако, это смело: поставить знак равенства между "знает" и "устраивает" Фу! Даже без комментариев...

Со всем остальным вполне согласен. Отсюда вывод: мониторинг должен быть встроен в систему работы HR. Он не должен отвлекаться, но деятельность, думаю, можно организовать так, чтобы она мониторилась сама. (коряво, конечно, изложил, но по духу верно - извините! ). Вот тут АРМ и поможет.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Вобще-то я между ними знак равенства не ставила Я говорила о том, что если директора устраивают результаты работы СП, значит для него работа СП достаточно эффективна.

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Наше всем с кисточкой!

Тогда возникает вопрос критерия эффективности. Кроме того, СП начинает работать на директора, а не на предприятие.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

А СП всегда работает на директора Если деятельность СП начинает расходиться с мнением директора, состав СП меняется .....

Критерий эффективности у всех разный. Я о том и говорю, что этот вопрос пока не отработан. Есть критерии только по RLG? а не по менеджерской деятелности. Но культура управления кадрами потихоньку возникает и развивается. Так что сам по себе вопрос важный и очень (как мне кажется) своевременный.

Что вы поставили бы как критерий?

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Думаю, уместно говорить о совокупности критериев. Например, можно говорить о целевом, социальном, ресурсном и экономическом критериях.
Целевой - степень достижения поставленных целей.
Социальный - изменение климата (атмосферы) в коллективе.
Ресурсный - оценка соотношения "результат / ресурсы".
Экономический - эффект, выраженный в деньгах.
Причем, можно понимать их ка систему.

Хотя, я вообще-то надеялся что мне на форуме что-то подскажут.

_________________
З Вами бу Ваш Геній!

Гы! На форуме подскажут... Сюда почти все ходят за дармовым советом ) А самому поработать? лано, это я хихикаю...

Из всех пункттов вызывает сомнения "Социальный" критерий. Что значит "измененние климата в коллективе"? Есть предприятия. где очень развиты личностные отношения - на том стоят, а есть - где отношения довольно формальные, но это является преимуществом. Так где тогда эффенктивнее реализован социальный критерий? Это уж очень субъективный момент, сильно зависящий от личности руководителя.

С остальными вполне согласна - это эффективность разной степени детализированности, на разных уровнях. Обычно сейчас ползуются Целевым критерием как самым легко доступным. Где дело поставлено серьезнее - ресурсным. А вот по поводу денежного могут вохникнуть проблемы (слишком косвенная выгода от деятельности СП). Хотя его я считаю наиболее важным.

Было бы здорово разработать систему его расчета!

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них