Создание орг.структуры

Типичный подход человека с советской системой образования. Все это механизм, настроил и поехали, но иногда на дороге ямы иногда нужна скорость иногда надо преодалевать водные препятсятвия, что постоянно менять машину или создать организм способный преспосабливаться.
Когда я говорю про эффективную соц, псих и политич. среды я говорю про фирму-организм способный преспосабливаться к изменениям безболезнено и без лишней перестройки и ломки.

Фирма - это маханизм утверждение верное но упращенное и оно не позволяет повышать эффективность организации особенно в условиях нестабильности коими всегда славилась Россия.

А поповоду утопии я скажу так, что швейчарии или канады нет, что это утопия и люди не живут в лучших условиях чем в России, то же и с организациями.

Утопия, утопия :) Абсолютного счастья в природе не бывает.

Я не оспариваю необходимости создания самоорганизванной структуры, которая могла бы адаптироваться к условиям окружающей среды. Как это сделать, то оргструктурой такого вопроса не решить. Это целая система управления над которой давно бъются люди (даже тут на форуме топик есть про Управление).

А вот почему утверждение, что фирма это механизм, который создается учредителями для выполнения определенных задач учредителя, вы обозвали советской системой, я так и не понял. Назовите мне фирмы созданные с какими либо другими целями?

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Давайтее немного уточним понятия:
оптимальный - (если по простому) это максимально возможный и/или наиболее подходящий из существующих алтернатив для чего либо в указанных условий. Оптимальный не равен (а далеко не равен) понятию идиальный.

По поводу советских подходов.
Советское образование было с технакратическим уклоном и переносило всю свою технократическую философию на воспитание и другие социальные вещи не как не связанные с технократией.
В итоге глубако у всех ныне живущих на Пост советском пространстве (даже тех кто родился в России, а не в СССР потому что система образования почти с тех пор не изменилась) глубого в мозгу укоренились принцыпы с устремления технократизма. Особенно у мужчин (ведать они более поддаются). Так в реузтате этого:
1) появляется все в этом мире представить в виде механизма
2) человек считается частью (винтиком) этого механизма
3) существуют простые формулы способные описать все явления
4) управлять любыми системами надо именно как механизмами рассматривая функции и задачи
5) отношение к телу как к механизму (заблуждение о контроле над собственным телом, мыслями и чувствами)
Сразу оговорюсь я родился и воспитывался в СССР и немного в России (хотя в той же системе образования). У меня та же глупость в голове, единственное я стараюсь действовать осознано и отходить от этой модели.
Приведу пример из тойже математике которую так уважают все технократы. Сейчас не кто не опирирует с числами или буквами (как в алгебре). Сейчас все продвинутые математики работают с множествами, группами, принадлежностями этим множествам, группам и еще многими мало имеющими отношения к точному решению вещами.
Заключение: (это мое личное мнение) упрощение сложных социальных процессов, коими являются организации, до уровн механизмов
1) не позволяет увидить множетство скрытых резервов, кроющихся в глубинах души сотрудников, которую технократы упростили в виду незначительности
2) порождает такое понятие как жизненный цикл организации именно из за того что механизм устаревает и ломается ни по каким другим причинам, это кстати вредит самим же организаторам фирм так как все что они создают скоро превращается в хлам
3) создает серьезный конфликт между сотрудниками и владельцами (люди в глубине души не хотят быть материалом, который отработают и выбросят на помойку) - это значительно снижает лояльность сотрудников и производительность труда
4) если подумать можно еще массу отрицательных сторон данного подхода привести.

Из положительного в данном подходе будет разве что простота, любой захудалый человечешко снабжоный простыми правилами и распоряжениями способен вписаться в любое место системы.

Предложения: Давайте воспринимать фирмы и сотрудников хотя бы как живых существ и относится хотябы как к хорошим собакам, дриссерованным, но имеющим собственный характер и справедливые требования по уходу.

Flagman, вы как раз и говорите о технократическом или инженерном подходе, говоря об организационных структурах управления, об отделах и количестве людей в отделах. Вы уже начинаете рассматривать предприятие как механизм, а людей как винтики. Если вы помните, то линейно-функциональная структура (и др. из этой сферы) - командно-административная иерархическая структура. Связи между отделами (людьми) - это исключительно субординационные связи (кто и кому подчиняется), функции – что нужно делать. Это и есть механизм. Где тут человек?

_________________
С уважением,
Алексей Катаев
[...]

Посмотрите "виртуальные предприятия", "сетевые организационные структуры управления", "сетевые организаций", "холонические организации".

_________________
С уважением,
Алексей Катаев
[...]

:) Идеального в природе не бывает, поэтому и стремимся к оптимальному (хотя его тоже, наверное, нет).
Насчет относиться к сотрудникам, как к собакам :) Версия оригинальная, а гдеж психология, социологи, ....ия ....... :)

Насчет советских подходов и технократии, я оспаривать ниц не буду. Слабо в этом разбираюсь. И, наверное, эту проблему лучше передать в добрые руки психологов.
А вот насчет системы построения орг.структуры, то тут я достаточно уверен ибо "опыт сын ошибок трудных" (с) АС. Пушкин.
Для решения подобной задачи нам все таки необходимо:
1. Знать задачи поставленные учредителями.
2. Набросать стратегию реализации оных.
3. Разбить ее на функции необходимые для достижения цели
4. Определитькто, когда и каким образом эти функции будет выполнять.
Вот и получиться структура. Уже после того, как она создана можно заниматься психологие и усовершенствовать ее таким образом, чтоб это не был набор безымянных винтиков, а команда "спаянная одной цепью" (с) не помню кто.
"Тот, у кого верхи и низы горят одним и тем же желанием, одержит победу" (с) Сунь-Цзы
Может быть это и метод упрощения, но другого пока не придумано. Попытки начать с усложнения и псих.процессов, скорее всего приведут к запутыванию системы и в конце концов ее полной неработоспособности. Все таки линейные принципы управления уже несколько тысячелетий самые эффективные, других никто не изобрел, а все новые идеи, теории и веяния лишь расшифрофка давно изветных методов.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Про собак и сотрудников это была как раз ирония, сейчас к ним (сотрудникам) зачастую относятся еще хуже чем к собакам.

Относительно фразы "опыт сын ошибок трудных", могу тоже сослаться на две хороших идеи: 1) дураки участся на своих ошибках, а умные на чужих, 2) рабочие имеющие огромный практический опыт решая задачи действуют не оптимально, а как им привычно и привычное всегда гораздо хуже оптимального, опыт не дает эффективности. Эффективность можно получить только применяя научный подход (примерное изложение мыслей Тейлора из книги 12 принципов производительности). Вещь конечно старая но нам хотя бы до нее дорости.

Давайте обсудим практический вопрос тогда все понятней станит:
У нас есть ряд задач (маркетинг, PR, реклама, производство, сбыт, бухгалтерия, финансы и кредит, доставка сырья и материалов, обслуживание ИТ). Эти задачи за некоторой редакцией присущи любой или почти фирме. Учредители нам говорят, мы бы хотели заниматься производством одежды для детей, возможно еще игрушек. Теперь нам предстаит построить орг.структуру. Предприятие небольшое, подойдет и линейная структура. Что мы сделаем дальше?
Берем и расписываем структуру по отделам, но как мы выбираем количество отделов, число звеньев в структуре?

Как показывает практика мы отдаем приоритет чемуто одному, напимер производству или сбыту, и выстраиваем всю орг структуры от этой точки. В результате в одних отделах у нас 20 сотрудников (отдел продаж), в других 7 сотрудников (служба доставки), а в третьих 2 чел. (отдел кадров).
Как я считаю это перекос и большой недостаток, потому что вопервых начальник отдела продаж не справится с контролем за 20 сотрудниками, а вовторых вся эта кодла (отдел продаж) прижмет все другие отделы и не знаю как служба доставки, но кадровая работа будет точно где то на заднем плане.
И так далее со всеми функциями.
Вторая проблем объединять маркетинг, рекламу и pr в один отдел или разбить эти цункции по нескольким отделам. Возможно вообще имеет смысл передать маркетинг и продажу в один отдел?

Для эффективности, по моему мнению, необходимо во первых создавать отделы с примерно одинаковым количеством сотрудников (для баланса сил), обоснованно объединять различные функции в один отдел с тем, что бы комуникационных связей внутри отдела было болше, а связей между отделами было меньше, это позволит лишний раз не проводить уйму согласований. Надо учитывать особенности нахождения сотрудников в группах различного размера, если ты находишся в группе из 3 человек ты ведеш себя подругому нежели ты находишся в группе из 12 человек. Сегодня создание структуры это практически фармальность раскидали людей по отделам как учили (бухгалтер в бухгалтерию, менеджер по продажам в отдел продаж, маркетолог в отдел маркетинга) и занялись други, как ,el nто то все возможное уже сделано.

Позвольте с вами не согласиться ведь в живых организмах все функции выполняет не один орган, а несколько есть печень и мозг и они работают по разному и отвечают за разные задачи, и регулирует все нервная система которая строго определяет когда должен выделятся желудочный сок и стучать сердце есть и дублирующая эндокринная система котрая тоже жостко регулирует работу органов, если в сердще попал адреналин оно может начать биться только быстрей и не как иначе.
Механизмы отличаются от организмов тем, что каждая деталь приспособлена только для одной задачи и для другого она не подходит, а в организмах органы могут до опредленной степени подменять друг друга приспосабливаться к изменению условий (давление, температура и т.п.) при этом они остаются на своих местах и организм ни кто не перестраивает, а в фирме при изменении условий приходится проводить реинженеринг перекидывая функции и меняя структуры, а это глупая работа, так как каждый день несет изменения и что бы подстраиваться ко всему ни хватит ни времени не специалистов.
Поэтому я и говорю нужна орг.система близкая к организму - т.е. минимум изминений при изминении условий. Эта стабильность и даст повышение эффективности так как ни кто не будет тратить вреся на осознание новых структур и свалившихся на их голову задач.

Хм. Про собак. Фирмы вооще то разные бывают. Впрочем как и люди. Поэтому однозначно сказать, что везде одинаково низзя. Насчет учиться на ошибках, то умным быть хорошо, но не всегда получается, иногда приходиться и на грабли наступать (где ж чужих ошибок впрок набрать?). С Тейлором почти согласный. Действительно, часто специалист действует на основе привычных шаблонов, другой вопрос, каким образом применить научный подход?

Теперь по примеру (так даже лучшей). И так имеем нервную систему в лице учредителей, которая наняла на работу сердце (он же директор) далее они совместными усилиями приступают к созданию организмов:

1. Изучаем рынок (счас опять Герл скажет, что мы на этом зациклились).
2. На основе изучения разрабатываем стратегию и прогнозируем все ключевые факторы (допустим мы напрогнозировали, что могем продать 100 одежек в год развитие рынка ожидается +10% в год, а среднепотолочные затраты на продвижение и сбыт составят 100 вечнозеленых денег)
3. Премся к технологам, которые нам рассказывают, что для пошива 100 одежок нужно 100 швей и расписывают технологию, необходимое оборудование и затраты на пошив 100 одежек.
4. Исходя из знаний полученных при анализе рынка мы знаем сколько человек надо для организации продаж 100 одежек (хай будет 10 человек плюс учитываем естественное расширение рынка и прочие факторы, которые могут повлиять на сбыт)
6. Технологи скажут какую нужно иметь группу поддержки для пошива 100 одежек (дизайнеры, инженеры, закройщики и т.п... я не знаю, а они должны знать).
7. Далее смотрим сколько человек надобно для учета и контроля прибылей полученных от продажи 100 одежек (бухгалтерия с финансами типа)
8. Опять же на 100 одежек надо 10000 метров ткани, 200 болтов для машинок и 3 рулона ниток - отсюда выводим кол-во человек необходимых чтобы все этио закупить и принести.
9. Одежки надо развозить, определяем кол-во машин необходимых для развоза 100 одежек
10. Из прогнозируемых затрат на маркетинг смотрим сколько народу надо для реклам, пр-ов и прочее.
11. Исходя из обчего поголовья собираем обслуживающий персонал дворников)

Вот вроде и расписали кол-во. Осталось исходя из стратегии распределить функции, написать инструкции и нанять психолога для сотворения психологической среды в колхозе.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Про одинаковое количество сотрудников в отделах я не согласен. По вашему же примеру с животным (не путать с живыми организмом). Вы думаете, что количество клеток в печени, сердце, мозге и легких одинаковое? На некоторых предприятиях при общем количестве сотрудников более тысячи юридический отдел насчитывает 0,5 шт. единиц. Почему? На других предприятиях нет маркетинговых, бухгалтерских и др. отделов, задачи передаются на сторону. Есть предприятия, у которых миллионные обороты, а состоят из одного директора. Есть автотранспортные предприятия (такси), где один директор, несколько диспетчеров, бухгалтер и сотни шоферов. Есть экпортирующие предприятия, где по сравнению с другими отделами огромный штат бухгалтеров? Где тут баланс в количестве сотрудников?

_________________
С уважением,
Алексей Катаев
[...]