Создание орг.структуры

Как мне показалось орг структура сформированная вручную имеет много перекосов, например одни отделы большие другие маленькие, в результате большие все бюджетное обеяло на себя перетягивают, а маленькие отделы в этом случае практически ни какой пользы не приносят и в результате целые виды деятельности (маркетинг, кадровая работа, и др.) осуществляются фирмой крайне плохо. Опять же функции отделам иногда назначаются совершенно несвязные в результате отдел с ними справляется плохо, например заниматься логистикой поручают отделу продаж, ведь он с клиентом общается а значит знает когда и как ему товар доставлять пусть и решает с какой машиной и каким маршрутом его вести. Об этом и хотелось поговорить. Кто как орг. структуру проектирует или считает правильным проектировать, кто какими методами пользуется.

Хм.... перкосы возникают не от ручной или автоматической, а от непродуманной работы. Если в процессе работы моделировать процесс и просчитывать затраты, то все будет хорошо

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Посмотрите, например, литературу по BPR (Реинжиниринг бизнес-процессов). Также посмотрите пакеты [...] , BPWin - [...] и подобные для модерилования бизнес-процессов.

Книги по организационным структурам управления:
1. Организационная структура предприятий/ Коноков Д.Г., Рожков М.А., Смирнов А.О., Яниковская О.Н., издание второе. М.: ИСАРП, 1999. 176 с. (серия "Бизнес-Тезаурус") [...]

2. Сетевые структуры и организационные системы / Д.А. Новиков. М.: ИПУ РАН (научное издание ), 2003. - 102 с. [...]

3. Управление организационными системами с коалиционным взаимодействием участников / М.В. Губко М.: ИПУ РАН (научное издание), 2003. - 140 с. [...]

4. Оптимальные иерархические структуры/ Воронин А.А.. Мишин С.П. М.: ИПУ РАН, 2003.- 214 с. [...]

_________________
С уважением,
Алексей Катаев
[...]

Спасибо за ссылки посмотрю обязательно, но вот только ни в одной книжке по орг. структурам я не встречал совета о том, что во всех отделах фирмы должно работать примерно одинаковое количество сотрудников. Все разбирают приимущества и недостатки каждого вида структур, но вот как это практически реализовать ни кто не говорит - результат - каждый менеджер порит отсебятину ни какого общего плана все только дыры латают (нехварает людей в бухгалтерии наймут, нежватает людей в отделе продаж наймут), а вот о том что это баланс сил изменяет и всю структуру перекашивает ни кто не думает. на и не пишет этого ни кто.
Вот и хотелось бы понять какими критериями руководствуются практики создавая, объединяя и разъединяя отделы, а так же определяя штутную численность сотрудников и изменяя ее в процессе работы.
BPR я знаю и использую но это немножко нето (процессы меняются постоянно, постоянно возникают нештатные ситуации), а каркас фирмы уже сформирован под определенный процесс, в этом случае для эффективности приходится орг.структуры под изменяющиеся процессы подстраивать при малейшем изменеии, а моя задача разработать схему создания орг.структуры, в которую пришлось бы вносить как можно меньше изменений при изменении процессов. Причем эта схема должна быть весьма подходящей не к конкретному процессу а к отрасли (в частности меня интересуют предприятия сферы автотранспортных услуг) и макет опитмальной огр. структура для предприятий данного вида деятельности.

А откуда советы про одинаковое кол-во возмуться? Кол-во челов определяется не структурой, а функциями которые отдел выполняет.

Если у фирмы есть стратегия на определенный период и эта стратегия расписана на тактику (что для достижения цели и где сделать надо), то можно эту тактику расписать по процессам и прикинуть ско-ко человеко-часов надобно для решения этих задач. Изменения учитываем анализируя тенденции рынка, тобиш пробуем спрогнозировать изменения наших человеко-часов в будущем. Понятно, что ни один прогноз не совпадет на 100 % (это к соседской теме про шаблоны :)) Но вносить изменения чуть-чуть легче чем переделывать всю структуру.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Сам этот процесс относительно легко реализуется в MS Project.
В этой системе управления проектами просто и наглядно видны: распределение ресурсов, нехватка or излишек оных, стадии выполнения проектов, отставание or опережение графика.
Также наглядно видны узкие места в каждом отдельно взятом проекте.

_________________
Пусть Путь Ваш освещается Светом Души Вашей!

Такой подход действительно был бы эффективен в том случае если фирмы являлись бы механизмами, конечно за неимением лучшего можно использовать и данный подход (проектирование исходя из функций), но я то как раз считаю, что это огромная ошибка т.к. в этом случае проектирование социальной, психологической и полетической среды организации подстраивается под конкретные функции, а потом еще говорят. что сложно создать команду. Разумеется сложно, если все важное было отодвинуто на 2-ой план и за главное приняли конкретные условия сегоднешнего дня. В итоге каждый раз надо все переделывать рассыпая ту самую команду (коллектив) которая так ценится.
Мне кажется проектирование орг.структуры должно начинаться спопытки создать оптимальную социальную, политическую и психологическую среду в организации, а затем к этой структуре надо будет подстраивать функции и обязанности сегоднешнего дня, а завтра - функции завтрашнего дня, а не людей к функциям подстраивать. (конечно мысл немного сыровата, у меня она только недавно появилась). Хотелось бы послушать мнедия других - может кто видит в данном подходе серьезные недостатки.

Flagman
Эффективность любой оргструктуры обеспечивается исключительно через мотивацию той или иной структуры.
Вы никогда не добьетесь эффективности отдела, действуя административными методами.
Даже если Вы будете действовать через проектное моделирование, у Вас возникнет сложность сопоставления затраченного времени сотрудников на ту или иную задачу с действительной необходимостью затрат времени на задачу.
Система (в виде структурного подразделения) должна сама себя регулировать через денежное вознаграждение, будь то зарплата или премиальные.
Конечно, существуют чисто физические возможности человека по трудозатратам. Но в данном случае можно для сопоставимости использовать показатели иных ппредприятий подобной группы (по отрасли и сумме ден. оборота), выбирая в качестве критерия предприятия с наименьшей численностью того или иного подразделения.
На мой взглад - это принцип подхода к ситуации, однако могут быть исключения из правил в зависимости от ситуации (например уникальность сотрудников отдела и т.п.) Задачка которую Вы ставите - это нахождение предела значения, стремящегося к бесконечности. Любое решение не будет абсолютно идеальным.

Да ушш! Когда залазишь в дебри науки управлять, то там можно заблудиться. Особенно сегодня в свете новых веяний, тенденций, теорий и т.п. Абсолютного ответа на сегодня никто не даст.

Хотя с идеей насчет создания соц, псих.... среды я не соглашусь.
Во первых предприятие это действительно механизм, который создается учредителями для выполнения определенных функций. От этого надобно и отталкиваться. Сначала настраиваються функции для коих предпр. и было задумано, потом под эту задачу адаптируется его деятельность (в том числе и наиболее эффективная структура), а чтоб заставить деятельность работать с максимальной отдачей начинаются усовершенствования (в том числе и в сфере управления - создание полит.... среды).
Во вторых, по моему, созадть оптимальную социальную, политическую и пр. среду - это из области утопии. Если бы такое было возможно, мы бы давно жили в счастливом и гармоничном мире.

_________________
С уважением,
Александр Горшунов

Извините с этим сложно согласится хотябы потому, что тащить вес на руках медленнее, чем пезти его с помощью колеса. Хоть золотые горы обещай, а если не предоставляеш работникам эффективную систему механизмов большой груз с места не сдвинуть. За этим и нужны орг. структуры, что бы двигать то что вручную не двигается (совместно решать большие задачи).