Сопротивление персонала, саботаж

Наталия.По поводу списка компетенции, могу сказать следующее. ПРедварительный список уже составлен причем это сделано вместе с директорами. Сейчас он конечно корректируется, потому как в организации достаточно быстро меняется ситуация. Но базовые характеристики остаются прежние. Колличественно определить объем работ очень сложно. Сами специалисты на контакт идут очень неохотно и все что касается описания своей работы по просту не делают, хотя есть приказ директора. Ссылаясь на занятость они по просту отказываются все работать в том направлении. Я сам знаю о работе товароведа, зав. складом и кладовщиков весьма немного и только в общих чертах. Конечно, было бы неплохо наити список компетенции и объемы приблизительные объемы работ для этих должностей в нете, но к сожалению ничего не нашел. Делаю все с нуля и поэтому времени уходит много, но самое главное резкий дефицит информации. Сами директора тоже в этом отношении помогают крайне мало.
Решив взяться за это дело обстоятельно, я сейчас начал описывать процессы, которые существуют в организации. Оказалась, что работка по объему просто та еще. Да и к тому же делаю это впервые.

Список компетенции составлен в щадащем режиме. Кроме того, я настоял и на фотографии рабочего дня. Сами же директора его и взялись проводить, стали смотреть. Получились огромные временные окна не занятые работой и явное несоглосование между элементами системы взаимоотношений, что дает сбои в работе всей организации. Они сами взялись за переделку распорядка рабочего дня. но только начали вводить новые требования как тут же попали под шантаж со стороны всей команды. Как обычно они дали задний ход и все вернулось на круги своя.

Теперь по поводу аттестации. Я тут вижу две основные цели.
1. Проверить уровень реального соответствия специалистов занимаемой должности.
2. Создать резерв, чтобы такой ситуации как сейчас больше не формировалось, чтобы всегда можно было более менее безболезненно провести ротацию или уволить подобных саботажников.
3. Получить еще одни данные о несоответсвии "теплой компании" необходимым показателям
4. наметить программу обучения, исходя из результатов аттестации.

Я понимаю, что это, наверное очень много. Но так как реальная аттестация будет проводиться в первый раз мне хотелось бы покрыть как можно больший фронт работ.

По поводу критериев оценок я честно говоря торможу. Если на уровне менеджеров я еще могу составить программу аттестации (хотя тоже с трудом) то с отделом логистики вообще труба, ну не работал я в этой сфере и знаю о специфике данного вида деятельности только в общих чертах.

Исходя из второго уровня процедура оченки тоже подвисает.
Вот такие пироги.

RIVS


Эх, еще бы иметь представление, как список благ создавать, а то одни общие фразы получаются, тут даже я понимаю, что этого мало.
Не подскажете, где можно ознакомиться с процедурой составления подобного списка. Я в теории то все прекрасно понимаю и даже говорить красиво умею, только при отсутствии практического навыка толку от этого немного.

Flagman хм... поймать бы - это конечно хорошо и даже очень, но вот как их поймать даже не представляю. Продовцов вылавливать получается, быстро отучили, наказав зарплатой теперь недосдачи минимальны или в иные месяцы вообще отсутсвуют. Но вот СКЛАД. Даже не представляю как подступиться.

scorponog

По поводу ловли "блох":
Т.к. я не мог поймать начальника склада на воровстве, я решил уволить за несоответствие (объяснительные, докладные), все люди ошибаются! Выщитать за воровство - то же проблема.

Насчёт благ. Главное благо для собственника - прибыль (и в перспективе). Пишем: какие действия увеличат прибыль?
пример -оптимальные запасы склада - система учёта (складская логистика), анализ продаж; скорость доставки товара - чёткие процедуры по отпуску товара и документообороту и т.д. Т.е. как влияет каждый описаный вами процесс на получение прибыли?
Описание компетенций: берём процесс - далее разбиваем на подпроцессы - далее на процедуры - какие способности необходимы для выполнения данных процедур (как отдельно, так и в сумме)

scorponog

вам могут помочь другие товароведы, можете посмотреть квалификационный справочник по этой должности, там описаны знания и навыки, нормы можно узнать у других спецов в этой области (не вашей фирмы), вплоть до того, что с вашими конкурентами "анонимно" связаться да поспрашивать под любым предлогом... (может вы работу ищете и интересуетесь условиями работы )

понимаю. что с 0 - трудно и непонятно.. но так уж ситуация сложилась .. за то интересно... Но без цифровых показателей никому ничего не докажете и не прверите... любой результат аттестации будет сведен к тому, что так и надо ...

_________________
Людей мучают не вещи, а представления о них

Господа все это конечно в тему и по сути, но надо учитывать что бы коллега не перегорел на старте, или что б не сожрали недовольные, а они я так понимаю появились и еще появятся. Человек он в компании новый, а уже самовар свой запаривать на полную катуху пытается. Тут ситуация тонкая и работать надо тонко и осторожно, что б не прессанули. Директорат на сколько я понимаю "тухлый", да и привязанность с зависимостью к работникам давно работающим имеет место. Попробую дать пору советов т. к. сам в форуме открыл сроднюю тему "снабжение ворует сбыт ворует тут уж не до ....." (scorponog отслеживайте может пригодиться).
Во первых постарайтесь узнать есть ли у Вас в городе конторы, которые проводят независимые инспекции или инвентаризации. Директора как правило идут на это, что бы решить проблему чужими руками, которую они сами не могут решить по каким либо причинам (боязнь, привязанность, недостаточность фактов и т. д. и т. п.). У руководителя всегда остается шанс сделать шаг в сторону ("это не моя инициатива" или " кто то подсунул договор, подмахнул по запарке"). Если подобных кооперативов по близости нет, то смотрите кто вас, а точнее вашу фирму охраняет. Если это ЧОП то изучите договор с ними там, как правило есть какие нибудь обязательства, связаные с вашими проблемами. Подключайте всех кто по вашему мнению может помочь решить хоть какие-нибуть вопросы, но опять же напоминаю аккуратней, себя сильно не засвечивайте, как инициатора. Все советы по поводу конструктивной беседы с шефом конечно хороши, но не забывайте святое правило "без бумашки вы, извеняюсь, какашка" Берите бумагу и излогайте свои доводы и обоснования в железобетонной служебной записке. Во первых это позволит вам выразить все в полном объеме капитально продумав, а во вторых если придут плохие времена, вы всегда сможете сказать, что предупреждали. И последнее по поводу малого опыта, заходите в книжный магазин и хоть все книги вы не скупите хотя бы просматривайте, частенко бывает что даже оглавления подсказывают верное решение.
С уважением VOROBA.

А что будет, если какой то сотрудник будет полностью не соответствовать вашим разработанным стандартам. Думайте директор уволит его или даст время исправится и спустит все на тормозах, или стандарты отменит. Не обольщайтесь документом здесь ни чего не исправиш. Надо привлеч еще ряд новых лиц в фирму, которым бы это тоже не нравилось. Группу можно победить только группой (или хотя бы толпой) в одного и пытаться не стоит.

Примите в свои ряды. Давно искал, где пообщаться с новыми людьми о старых проблемах.
Привлекать лучше сотрудников компании, группа новичков всегда слабее одного товароведа со стажем 7 лет, у него тоже есть своя не афишируемая группа. Первым должен быть привлечен директор, он создал компанию, боится потерять, “Не надо улучшать то, что работает” уже 10 лет. Привлечь в свою команду менеджеров. Докладная от любого из них на тему клиент такой то не получил то убытки такие то, поиска виноватых в докладной быть не должно. Накопить таких пачечку уже аргумент. Товаровед конечно выкрутится это не проблема разные объективные причины мешали. Вот эти причины и надо устранять, не оптом а по одной. Дополнительные бумажки, ограничение свободы товароведа, встретятся в штыки. Но пачечка с потерями вот она, первое время он будет вынужден вести эти бумажки, главное потом их не похерить. На ответ о загруженности предложить принять не товароведа а помощника на простые четко прописанные операции. Справляется или нет будет проконтролировать легко. Товароведу сложно будет вставлять палки в колеса новичку. И т.д. потихоньку отщипывая его функции и переводя их другим сотрудникам. Этот метод рассчитан когда директор и товаровед связаны давним знакомством, уволить нельзя, человек нужный, занятой, не успевает, надо разгрузить чтоб дело не страдало. А через полгода этот помощник со всем справится сам. Аргумент некем заменить отпадет, директору останется побороть привязанность.

Adver согласен с Вами на счет привлечения уже работающих, это будет эффективней хотя бы по тому что scorponog уже знает на кого он может положиться, а на кого нет (главное не ошибиться). А новичков товароведка с ее опытом, который как говорится не пропьешь, вербануть и перевербануть может. Старый воин мудрый воин.
scorponog может быть Вам попробовать стать ее самым лучшим другом (прости меня господи) или хотя бы товарищем. Попросите у нее совета, какого-нибудь житейского, скажите что она умная женьщина или сделайте комплимент за внешний вид и в определенном кругу коллег (ее приближенных) отзывайтесь о ней хорошо, только без ироний и не все скопом, постепенно. Правда этому надо учиться если в душе нет, не каждому подойдет такой вариант решения проблемы, но уж если Вы возьметесь, то она поведется однозначно и Вы узнаете много нового и интересного для себя.
С уважением VOROBA

стать ее самым лучшим другом

Не получится мнение у старичков со склада о scorponog уже сформировалось, враг. На то чтобы его поменят сил и времени уйдет больше чем на то чтобы победить. Не победит так заработает богатый опыт, в таких случаях лучше заняться испытанием различных методик воздействия на людей. Но это до тех пор пока директор не дойдет до решения пора все менят. Вот к тому моменту должен быть готов четкий план действий, не увольнение тех и тех, а первоначально перераспределения функций, введения новых методов учета. Сработает на начальном этапе, можно будет подойти к вопросу ротации кадров.

Интересно а как там у них дела обстаят когда бабка в отпуске, может он у нее намечается или отправить якобы по графику. Все легче будет бороться то.
С уважением VOROBA

Спасибо всем за столь оживленную дискуссию, честно говоря, не ожидал. Попытался обсудить туже проблему на нескольких форумах и все заглохло, а тут прямо кладезь какая-то.... честное слово.

Начну отвечать по порядку, с конца.

1. Товаровед в отпуске в принципе не бывает. Я уж думал о том, чтобы отправить её в отпуск, но не тут то было. В компании отпуск считается примерно тем же, что и анафема в церкви. Директорат еще те кадры. Честно говоря в отпуск никто не ходит. После определенной обработки с моей стороны они начали думать о том, что вообщем-то не плохо было бы отпускать работников отдохнуть, ведь усталый и больной работник - это куча убытков. Я примерно такую линию гну, мол в отпуск не отпустите а там и синдром эмоционального выгорания недалеко, дистресс психосоматика и т.д. благо образование позволяет ужасти описывать, опять же иммунитет страдает опять же заболевания и как результат больничные и падение прибыли. Директора в отпуск то их отпускать теперь не против, но возник вопрос об отпускных. Тут если честно вообще цивилизация в отношениях работник-работодатель только начинает появлятся. Люди тоже на износ работают, я понимаю. Поработай ка с 9 до 18-00 25 дней в месяц, этож какую нервную систему надо иметь чтобы выдержать. Так что тетка в отпук не ходит. Вернее она бы может и пошла но во-первых, её не отпустят директора, во-вторых, они ей отпускные платить не собираются, в-третьих, она тоже не дура и боиться за свое место. Так что в отпуск её можно разве что пушкой вышыбить, я тут думал по тихому в отпуск её в межсезонье отправить, но.....

2. Насчет того, чтобы стать лучшим другом товароведа. Я наверное неправильно тут обрисовал картину, используя эмоциональный тон. Вообще, я в открытую и в скрытую конфронтацию с ними никогда не вступал. Все делалось через директоров. Мы обсуждали нововведение с моей подачи, они его начинали вводить и наталкивались на сопротивление. Я честно говоря в открытую никогда не принимал ничью сторону в таком противостоянии. Совета у неё спрашивал несколько раз и отношения у нас чисто внешне очень даже ничего. Скажем так на уровне знакомых-коллег. Улыбаюсь ей постоянно, причем искренне даже, ведь понимаю, что её поыведение есть рещультат сложившейся системы отношений, и стереотипы так легко не меняются. Она открытой вражды тоже не показывала никогда.

росто я более менее въехав в ситуацию, понимаю что она центр группы, который умело и скрыто манипулирует настроениями остальных. На складе другое дело, там я конечно тоже все через директоров делал и вообще появлялся там только с директором, поскольку у нас там мне вообщем-то появляться не положено. На складе они конечно менее умны чем товаровед и не скрывают того, что я им мягко скажем не нравлюсь и что они насторожены. Поэтому втереться в доверие я вообщем-то втираюсь, но сие требует времени и тонкой игры, а от меня требуют действий уже сейчас.

Еще один момент конфронтации - то двойственное отношение дирректоров ко всей этой группе. Считая их ленивыми, вороватыми и никчемными они в тоже время связаны с ними какой-то извиняюсь мазохисткой связью, выгонять не хотят работой полностью не довольны и менять ситуацию духа у них не хватает. Я уж действительно подумал, что просто видимо надо ждать удобного момента обострения ситуации, причем самому исподволь ситуацию накаливать, так чтобы незаметно это было. Но опять же на это нужно время.

3. Насчет плана действий. Вот сижу и думаю с какого края взяться. Куда не глянешь везде проблемы. По сути отсутсвует все. Документооборот начинаю налаживать, но для дирректоров документы и положения - это видити ле пустая трата времени. Я уже составил проект ПВТР два месяца назад и они все тянут кота за хвост.
Аттестаций нет, системы адаптации персонала нет, системы обучения нет. Системы планирования развития нет. Организационная культура в неуправляемом состоянии, то есть реалии изменились а культура осталась на прежнем уровне. Меня от всего этого уже клинит немного.
Понимаю, что нужен план, но методику написания найти не могу. Именно методику, в теории я все понимаю, а вот на практике, сложновато. Я уж и киги смотрю и статьи, но ведь понимание в теории - это одно, а вот методика выполнения - это совсем другое.

По поводу недочетов в письменном виде. Это я уже попросил у менеджеров собирать. Завел себе папочку с неофициальным названием потери компании. туда как раз ложиться все то, сколько денег потеряно из-за тех или иных нарушений и несоответсвий.

Ну вот вроде на все отреагировал. Еще раз огромное спасибо за дискуссию и советы. Не могу сказать, что передо мной забрезжил какй-то свет, но понимание тоже великая вещь.