|
Zakharov Igor
30 Ноябрь 2007, 14:25
Денежные ресурсы и производственные технологии с каждым годом становятся всё более доступным ресурсом, т.к. то и другое есть "в свободной продаже". По сути - это можно "взять с рынка" на определённых, вполне конкретных, условиях. С покупкой персонала и топ-менеджеров гораздо проблематичнее.
Основных причин две.
Первая причина состоит в том, что существующая система поиска и "фильтрации" соискателей, которая практикуется большинством HR-менеджеров, часто основывается на системе тестов. Функционал и компетенции HR-менеджера, как правило, находятся в области весьма далёкой от того функционала и компетенций, которые должны помочь ему эффективно решать столь серьезную задачу. Отчасти тому виной трудновыводимый штамп, мол, HR-менеджер должен быть в первую очередь психологом.
Отсюда следует и шаблонное применение знакомого психологам инструментария. Один из наиболее распространённых инструментов - это тестирование.
Сам по себе инструмент неплохой. Да, в Европе и Америке им активно пользуются. Но! Не стоит забывать, что ни в Европе, ни в Америке не пытаются на основе результатов тестов делать окончательные выводы о профпригодности соискателя.
Тестирование в своей основе имеет набор стандартных психологических "сит", которые изначально использовались медицинскими психологами для выявления откровенного человеческого "брака".
А между тем, основной задачей HR-менеджера является:
1) выявление,
2) привлечение
3) и удержание людей, особенно ценных для компании.
И выявить таких людей (а затем привлечь и удержать необходимое время в компании) с помощью выпускников психфака (факанутых психологией...) весьма проблематично.
Ибо это задача психологу не по плечу. Более того, зачастую уровень топ-менеджера (и конкретного специалиста), как правило много выше (или отличный от) уровня понимания HR-менеджера.
Одна сторона просто не в состоянии объективно оценить другую.
И всё это происходит на фоне катастрофической ситуации со специалистами на кадровом рынке.
Полагаю, дальше будет только хуже.
Вторая причина в том, что при "покупке" человеческого ресурса HR-менеджер сталкивается с отсутствием грамотной
СИСТЕМЫ подбора кадров. Проблема в существующей сегодня методикой подбора кадров.
Вернее в ошибочности распространённой системы подбора кадров с патолого-медицинскими корнями,
в основу которой положена "отбраковка".
Нужно разрабатывать Систему, которая позволит не столько отбраковывать, сколько ВЫЯВЛЯТЬ настоящих специалистов. Отдавая при этом приоритет "портфельщикам" перед соикателями, которые всю жизнь занимаются самопрезентацией, увеличивая стоимость своего личного бренда за счёт временного присутствия в той или другой именитой компании.
Самое интересное, что уровень компетенций, т.е. потенциальное качество работы, на которое справедливо рассчитывает новый работодатель, зачастую не имеет ничего общего с уровнем компенсаций, который неправедно выдвигает такой умелый самопрезентатор...
Вывод:
Организационное развитие и управление персоналом в становится отдельной, особенно важной, выделенной функцией, направленное на достижение бизнес-результатов. В условиях рыночной экономики персонал компании приобретает роль ключевого производственного ресурса.
При этом каждый сотрудник должен рассматриваться как инвестор, вкладывающий в компанию свой личный человеческий капитал. Корпоративные ценности следует рассматривать в разрезе их пригодности в качестве эффективного средства привлечения и мотивации сотрудников. Функция корпоративного развития и управления персоналом должна формировать такие условия труда, при которых сотрудники могли бы ощущать свою вовлечённость в работу, ответственность за решение коллективных и персональных задач, в рамках которых сотрудники имеют возможность для самореализации, а также причастность к финансовым результатам своей компании. Тогда сотрудники по праву могли бы считать компанию своей. Создание такой СИСТЕМЫ внутри компании сегодня может считаться одним из главных конкурентных преимуществ. Это трудно скопировать. Это нужно создать. Также как создаётся уникальная модель бизнеса.
Если в компании с таким подходом к персоналу также будет принято относиться к ошибкам, в первую очередь,
как к источнику информации, необходимой для оптимизации всей СИСТЕМЫ и устранения ПРИЧИН ошибки, а не в качестве повода для наказания/увольнения сотрудника... То это придало бы компании дополнительный стимул для развития и помогло бы полнее использовать потенциал своих сотрудников. Лояльность персонала нужно заслужить.
И для проявления инициативы сотрудниками компания должна создать условия. Именно создать, а не продекларировать, как чаще всего и происходит.
А всё остальное можно банально "взять с рынка"...
И топ-менеджеров найти будет намного легче. В такой компании они сами захотят работать.
Такой компанией им будет приятно управлять.
|
Вход
Правила
FAQ
Поиск
Добавлено: 15.12.07 15:55 
и я рад что я знаю какое это агенство